Przepisy przewidują kilka możliwości rozwiązania umowy o pracę, tj. porozumienie stron, rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, jak również przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przepisy kodeksu pracy, przewidując możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nie regulują kwestii technicznych (formalnych) czynności składających się na porozumienie w kwestii zakończenia współpracy. Natomiast rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy nie zawiera pomocniczego wzoru porozumienia, na którym strony mogłyby się oprzeć. Oznacza to, że może mieć ono dowolną formę. Dla swojej skuteczności powinno jednak zawierać zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, z których wynika zamiar rozwiązania umowy w drodze porozumienia. Oczywiście najbezpieczniejszą ze względów dowodowych praktyką jest zawarcie porozumienia w formie pisemnej.

Jeżeli pracownik, któremu zaproponowano zawarcie porozumienia w sprawie rozwiązania umowy, zgadza się na nie, zamierzona czynność dochodzi do skutku, a umowa rozwiązuje się w terminie ustalonym przez strony. Jeśli nie ustalono takiego terminu, przyjmuje się, że do rozwiązania umowy dochodzi w dniu, w którym zawarto porozumienie.

Nie zawsze pracownik jest zainteresowany rozwiązaniem umowy w drodze porozumienia. W takiej sytuacji może powstać wątpliwość – czy pracodawca, który przekazując taką ofertę, musi mu złożyć dodatkowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy? Czy też wystarczającą czynnością jest złożenie propozycji porozumienia, które w braku akceptacji przekształca się w oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy z zachowaniem kodeksowych okresów wypowiedzenia?

Nie ma podstaw, aby odrzuconą propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem potraktować jako wypowiedzenie umowy. Porozumienie jest sposobem rozwiązania umowy zupełnie odrębnym i niezależnym od rozwiązania umowy w drodze jednostronnego oświadczenia woli. Nie ma przepisu, który dawałby podstawę, aby przyjąć, że niedoszłe do skutku porozumienie przekształca się w wypowiedzenie.

Zwolennicy prostoty i szybkości postępowania mogą uznać, że propozycja rozwiązania umowy w drodze porozumienia jest wystarczającym komunikatem, iż pracodawca nie ma zamiaru kontynuować współpracy z podwładnym. Nie zmienia to jednak faktu, że porozumienie – nawet przedstawione w formie pisemnej – nie może być traktowane jako oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Ponadto jednostronne oświadczenie woli pracodawcy zmierzające do rozwiązania umowy powinno zawierać, obok jednoznacznego zamiaru rozwiązania umowy, uzasadnienie decyzji pracodawcy – jeżeli strony łączyła umowa na czas nieokreślony oraz pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Reasumując, odrzucenie oferty pracodawcy w sprawie rozwiązania umowy za porozumieniem nie pozwala na przyjęcie, że zostało złożone oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Pracodawca, który nie ma zamiaru kontynuować zatrudnienia pracownika, powinien wówczas przekazać mu pisemne oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy