Według ustawodawcy mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 942 § 2 k.p.). Wynika z tego jasno, że aby można było mówić o sytuacji mobbingowej, musi zostać spełnionych wiele przesłanek. Postaramy się rozłożyć to na czynniki pierwsze.
Warunek 1. nękanie lub zastraszanie
Nękanie może przybierać różne formy. Przykładowo, może się sprowadzać do ośmieszania, krytykowania życia osobistego pracownika, upokarzania go, czy rozsiewania plotek na jego temat. Może być nim również powierzanie podwładnemu prac uwłaczających jego godności. Również takie działania jak odsuwanie pracownika od złożonych i odpowiedzialnych zadań, zarzucanie go pracą, niewydawanie żadnych poleceń, czy odbieranie zleceń mogą wskazywać na to, że mamy do czynienia z mobbingiem (zob. np. wyrok SA we Wrocławiu z 27 września 2012 r., III APa 27/12).
Natomiast zastraszanie najczęściej przejawia się w formie gróźb.
Warunek 2. uporczywość i długotrwałość
Mobbing polega na uporczywym oddziaływaniu mobbera na swoją ofiarę. Nie chodzi zatem o sytuacje delikatne, co do których istnieje wątpliwość, czy należy je ocenić w sposób negatywny. Mobbing charakteryzuje wysoki stopień nasilenia przykrych zdarzeń.
Długotrwałość oznacza natomiast, że nie są nim objęte sytuacje incydentalne, jednorazowe lub jedynie kilkurazowe. Zasadniczo, okres stosowania takich szykan powinien trwać co najmniej pół roku (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., I PK 147/12). Niemożliwe jest jednak wskazanie sztywnego minimalnego odcinka czasu. W znacznej mierze zależy to od stopnia naganności i intensywności działań sprawcy.