Zdaniem TSUE, trudności organizacyjne, jakie okres dyżuru może spowodować dla pracownika, będące konsekwencją czynników naturalnych lub jego swobodnego wyboru, są bez znaczenia.

Dyżur: trochę wolne, trochę praca

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozstrzygał w dwóch sprawach: C-344/19 ze Słowenii  i C-580/19 z Niemiec.

W pierwszej chodziło o dyżury technika odpowiedzialnego za zapewnienie funkcjonowania telewizyjnych centrów nadawczych, znajdujących się w górach w Słowenii. Poza zwykłą pracą w wymiarze 12 godzin na dobę, pełnił on również dyżur przez sześć godzin dziennie poza zakładem pracy. W tym czasie nie musiał przebywać w centrum nadawczym, ale miał być "pod telefonem" i w razie potrzeby przybyć do centrum w ciągu godziny. Ponieważ jednak centra nadawcze znajdują się w trudno dostępnym terenie, w praktyce technik zmuszony był przebywać w nich  podczas dyżuru, w udostępnionym przez pracodawcę mieszkaniu służbowym. Możliwości spędzania wolnego czasu w takich warunkach były bardzo skromne.

Sprawa druga dotyczyła strażaka z  Offenbach nad Menem w Niemczech. Poza regulaminową służbą miał obowiązek regularnie pełnić dyżury pozazakładowe.  Musiał być osiągalny telefonicznie i w razie alarmu miał w ciągu 20 minut dotrzeć w umundurowaniu do granic miasta udostępnionym mu pojazdem służbowym.

Obaj zainteresowani uważali, że ze względu na ograniczenia wynikające z wytycznych pracodawców, czas dyżuru  należało zakwalifikować w całości jako czas pracy. W   konsekwencji oczekiwali za dyżury dodatkowego wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy wykonywali wówczas konkretną pracę.

Technik ze Słowenii, po oddaleniu jego powództwa w pierwszej i drugiej instancji, wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Natomiast niemiecki strażak, w związku z odmową uwzględnienia jego wniosku przez pracodawcę, wniósł skargę do sądu administracyjnego w Darmstad.

Oba sądy zwróciły się  do TSUE o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.

Była praca - to czas pracy

W dwóch wtorkowych orzeczeniach wielkiej izby TSUE uściślił, w jakim zakresie okresy dyżuru pozazakładowego można zakwalifikować jako "czas pracy", a w jakim, jako "okres odpoczynku" w rozumieniu dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

TSUE przypomniał, że okres dyżuru pracownika należy kwalifikować albo jako "czas pracy", albo "okres odpoczynku" ponieważ oba te pojęcia są rozłączne. Przy czym okres, w którym pracownik nie wykonuje faktycznie żadnej pracy na rzecz swojego pracodawcy, niekoniecznie stanowi "okres odpoczynku". Z dotychczasowego orzecznictwa Trybunału wynika, że okres dyżuru należy automatycznie zakwalifikować jako "czas pracy", jeżeli pracownik ma w tym okresie obowiązek przebywania w miejscu pracy, innym niż miejsce jego zamieszkania, i pozostawania tam do dyspozycji pracodawcy.

Autopromocja
Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy

Unikalna oferta

Tylko 5,90 zł/miesiąc


WYBIERAM

- Pojęcie "czasu pracy" obejmuje również w całości okresy dyżuru, w tym dyżuru pozazakładowego, w trakcie których nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcania się wówczas własnym sprawom - wyjaśnił TSUE. - Także wówczas, gdy brak jest takich ograniczeń, jako „czas pracy" należy zakwalifikować jedynie czas związany ze świadczeniem pracy, która faktycznie zostaje wykonana w trakcie dyżuru - dodał.

Natomiast do oceny, czy okres dyżuru stanowi "czas pracy", można brać pod uwagę jedynie ograniczenia nałożone na pracownika na mocy przepisów krajowych, układu zbiorowego, czy też  przez jego pracodawcę. Nie mają znaczenia  trudności organizacyjne, jakie dyżur może stwarzać dla pracownika, będące konsekwencją czynników naturalnych lub jego swobodnego wyboru.

- Jest tak na przykład w przypadku ograniczonych możliwości spędzania czasu wolnego w obszarze, z którego pracownik w praktyce nie może się oddalić w czasie dyżuru  - wskazał TSUE.

Jak mają to robić sądy

Trybunał podkreślił, że całościowej oceny okoliczności musi dokonać sąd krajowy rozpatrujący poszczególne sprawy, ponieważ każdy przypadek jest inny.

W tym celu - stwierdził TSUE - konieczne jest uwzględnienie rozsądnego czasu, jakim dysponuje pracownik na przystąpienie do czynności zawodowych od momentu, w którym pracodawca zażąda od niego interwencji - czyli najczęściej czasu dotarcia do miejsca pracy. Czas należy oceniać w sposób konkretny, z uwzględnieniem nie tylko innych ograniczeń, które są nałożone na pracownika, takich jak obowiązek posiadania szczególnego sprzętu, gdy musi on stawić się w miejscu pracy, lecz również przyznanych mu ułatwień - np. oddania mu do dyspozycji pojazdu służbowego, który jest pojazdem uprzywilejowanym i umożliwia szybszy przejazd.

Sądy krajowe powinny również uwzględnić średnią częstotliwość podejmowanych przez pracownika interwencji w trakcie pełnienia dyżuru, o ile może ona zostać oszacowana obiektywnie.

Wynagrodzenie bez unijnych wytycznych

Trybunał odniósł się również do kwestii wynagrodzenia pracowników za okresy dyżuru. Podkreślił, że dyrektywa tego nie reguluje.

- Nie będą z nią sprzeczne uregulowania krajowe,  układ zbiorowy pracy lub decyzja pracodawcy, które dla celów ustalenia wynagradzania za dyżury w odmienny sposób potraktują okresy rzeczywistego świadczenia pracy oraz okresy, w których praca nie jest świadczona, nawet jeśli okresy te należy traktować w całości jako "czas pracy". Tym bardziej dyrektywa nie sprzeciwia się wypłacie pracownikowi kwoty mającej na celu zrekompensowanie niedogodności spowodowanych przez okresy dyżuru, których nie można zakwalifikować jako "czasu pracy" - stwierdził TSUE.

Trybunał podkreślił także, że  okoliczność, iż okres dyżuru, którego nie można zakwalifikować jako "czas pracy", należy uznać za "okres odpoczynku", nie ma wpływu na ciążące na pracodawcach szczególne obowiązki ustanowione w dyrektywie 89/391 w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy.

- Pracodawcy nie mogą wprowadzać okresów dyżurów, które z uwagi na swą długość lub częstotliwość stanowią zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, niezależnie od tego, czy okresy te kwalifikuje się jako "okresy odpoczynku" w rozumieniu dyrektywy 2003/88 - wskazał TSUE.