Przepisy ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 568) nie modyfikują wprost regulacji kodeksu pracy. Posługują się przy tym pojęciem wynagrodzenia, nie definiując go.

Ustawodawca w art. 15g ustawy COVID dwukrotnie posłużył się sfomułowaniem „wynagrodzenie":

- ust. 6: „Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc. (...)",

- ust. 8: „Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może obniżyć wymiar czasu pracy o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie (...)".

Został zatem wprowadzony termin, który nie posiada legalnej definicji na gruncie ustawy COVID ani innych przepisów prawa. Termin ten nie został zdefiniowany w przeciwieństwie np. do wynagrodzenia zasadniczego, przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, wynagrodzenia chorobowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynagrodzenia minimalnego czy wynagrodzenia przestojowego (którego rozumienie wyjaśnia przede wszystkim orzecznictwo Sądu Najwyższego).

Czytaj także:

Tarcza antykryzysowa - poradnik prawny dla firm na czas epidemii koronawirusa

Skoro ustawa COVID nie odwołuje się do definicji legalnych funkcjonujących na gruncie prawa pracy albo chociaż do takich, których rozumienie zostało ukształtowane orzecznictwem Sądu Najwyższego, to należy uznać, że nie ma postaw, aby przyjąć, że mamy do czynienia np. z wynagrodzeniem zasadniczym czy przeciętnym miesięcznym.

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

Zaszyta w załączniku

Na stronach Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej 1 kwietnia 2020 r. został zamieszczony wzór wniosku o dofinansowanie. Jeden z załączników do niego zatytułowano „Wykaz pracowników". Zawiera on m.in. rubryki o następującej treści:

- wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku dla każdego pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy, w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy,

- wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku dla każdego pracownika objętego przestojem ekonomicznym, w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy.

Literalne brzmienie tytułów tych pól stanowi, że chodzi o wynagrodzenie brutto pracownika w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku. Należałoby zatem wziąć pasek wynagrodzeń danego pracownika i przyjąć wpisaną tam łączną kwotę wynagrodzenia.

Absurdalne konsekwencje

Wpisanie tak rozumianej wartości brutto wynagrodzenia mogłoby prowadzić do absurdalnych rozwiązań. Gdyby pracownik w marcu otrzymał np. premię czy nagrodę o charakterze kwartalnym, półrocznym lub rocznym, to wykazana kwota wynagrodzenia brutto nie odnosiłaby się do rzeczywistego miesięcznego wynagrodzenia, które powinno być uwzględnione przy obniżeniu wynagrodzenia miesięcznego czy wymiaru czasu pracy (którego obniżenie również przekłada się automatycznie na obniżenie wynagrodzenia). Gdyby tak przyjąć, a następnie ustalić, że to właśnie ta kwota stanowi wynagrodzenie (o którym mowa w ust. 6 ustawy COVID) i podlega ona obniżeniu o 20 proc., to należałoby właśnie tę kwotę (wpisać w tabelce) obniżyć o tę wartość procentową i taką kwotę przyjąć dla wynagrodzenia w trakcie przestoju ekonomicznego (i wpisać do tabelki). W rzeczywistości zaś ta kwota wynagrodzenia byłaby po obniżce wyższa niż łączne wynagrodzenie miesięczne pracownika. Lekki absurd? Jak widać, nie dla twórców ustawy.

PRZYKŁAD

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie łączne miesięczne, gdzie są stałe i zmienne składniki wynagrodzenia, w wysokości 10 000 zł brutto miesięcznie. Wraz z wynagrodzeniem za marzec wypłacono mu premię roczną w wysokości 30 000 zł brutto. W rubryce dotyczącej wynagrodzenia brutto należałoby zatem wykazać 40 000 zł, a w następnej rubryce wynagrodzenie brutto po obniżce o 20 proc. w wysokości 32 000 zł brutto. Ta kwota stanowiłaby wynagrodzenie na czas przestoju ekonomicznego. Ponieważ przekracza maksymalny limit wysokości wynagrodzenia, do którego przysługuje dofinansowanie, pracodawca by go nie otrzymał. Natomiast dla wynagrodzenia 10 000 zł brutto miesięcznie miałby prawo do dofinansowania.

Jak rozumieć

Należy się zatem zastanowić, czy nie mamy do czynienia z miesięczną płacą całkowitą, czyli płacą zasadniczą (stałą) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne), które są wypłacane pracownikowi regularnie raz w miesiącu, a o których jest mowa w art. 85 § 1 k.p. Przepis ten stanowi bowiem, że „Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie". Tak ustalone wynagrodzenie nie będzie się odnosiło do tych składników wynagrodzenia, które są wypłacane pracownikowi nieregularnie w odstępach kwartalnych, półrocznych lub rocznych i do których ma zastosowanie § 4 art. 85 k.p. – jako do świadczeń wypłacanych w odstępach dłuższych niż miesiąc.

W odniesieniu do przestoju ekonomicznego należałoby zatem przyjąć, że wynagrodzeniem w rozumieniu ustawy COVID jest wynagrodzenie, które obejmuje m.in. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w niedziele i święta, premię miesięczną, dodatek funkcyjny oraz inne dodatki (np. za dojazd). Tak rozumiane wynagrodzenie brutto odpowiadałoby bowiem wynagrodzeniu wynikającemu z literalnego i celowościowego brzmienia zapisów ustawy, zwłaszcza z treści wniosku, który ma charakter wniosku urzędowego. Byłoby to wówczas wynagrodzenie brutto w danym miesiącu, „w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku". Nie obejmowałoby świadczeń i premii przyznawanych i wypłacanych pracownikowi w odstępach dłuższych niż miesięczne.

Niższy etat

Tożsame rozumienie tego pojęcia należy przyjąć na potrzeby obniżenia wymiaru czasu pracy. Nie mamy tu bowiem do czynienia wprost z obniżeniem wynagrodzenia poprzez odniesienie się do jego procentowego wskazania, ale z obniżeniem wymiaru czasu pracy o 20 proc., które automatycznie pociąga za sobą zmniejszenie wysokości wynagrodzenia.

W tej sytuacji należałoby przyjąć zasady obowiązujące u danego pracodawcy w kontekście tego, w jaki sposób dokonuje on obniżenia wymiaru i jak przelicza wynagrodzenie w obniżonym wymiarze czasu pracy wobec poszczególnych pracowników. Należy również patrzeć na to wynagrodzenie przez pryzmat uregulowań wewnętrznych przepisów prawa pracy i łączących pracowników umów u poszczególnych pracodawców, a nie poprzez przyjęcie jakiejś generalnej zasady w odniesieniu do wszystkich pracodawców. W końcu podmiotami wnioskującymi o dofinansowanie są poszczególne osoby prawne albo jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej.

Zdaniem autora

Przemysław Krasadomski, radca prawny Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Zdefiniowanie pojęcia wynagrodzenia w rozumieniu ust. 6 i 7 art. 15g ustawy COVID powinno się odbyć w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a związkiem zawodowym albo inną reprezentacją pracowników. Uregulowanie tej kwestii w porozumieniu ma zasadnicze znaczenie, bo usuwa wątpliwości w zakresie interpretacyjnym. Takie porozumienie stanowi źródło prawa pracy, które kompleksowo reguluje kwestię wynagradzania pracowników w okresie przestoju ekonomicznego lub w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy. Tak stanowi art. 15g ust. 11 ustawy COVID. Natomiast zgodnie z treścią ust. 13 tego artykułu: „W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy". W porozumieniu ze stroną społeczną można wskazać inne rozumienie pojęcia wynagrodzenia – np. że nie obejmuje ono wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej czy za pracę w niedziele i święta.