Interpretacja postanowień umowy o zakazie konkurencji nie rządzi się tymi samymi prawami co wykładnia tekstu prawnego. Ma to istotne znaczenie przy sporządzaniu umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. To, w jaki sposób strony określą zasady obliczenia odszkodowania, przełoży się na jego wysokość.
Liczy się otrzymane
W umowie o zakazie konkurencji strony określają m.in. czas jego obowiązywania oraz wysokość odszkodowania z tego tytułu. Jest w tym zakresie tylko jeden warunek – nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał przed ustaniem zatrudnienia za okres odpowiadający okresowi obowiązującego go zakazu. Odszkodowanie można wypłacić od razu w całości, jak też w miesięcznych ratach. Spory na tym tle rozstrzyga sąd pracy. Tyle mówi art. 1012 § 3 kodeksu pracy.
Licząc odszkodowanie należy brać pod uwagę przychody, które pracownik faktycznie otrzymał w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy. Jeśli więc w niedalekiej przeszłości był na urlopie bezpłatnym, to otrzyma odpowiednio niższą rekompensatę.
Minimalna stawka
Spór na tym tle rozwiązał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2014 r. (I PK 25/14). Chodziło o dyrektora działu analiz i kontroli sprzedaży, z pensją 25 tys. zł miesięcznie. Zanim objął to stanowisko, zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji oraz zachowaniu poufności.
Zakaz miał obowiązywać dyrektora w trakcie zatrudnienia i przez 36 miesięcy po jego ustaniu. Przez ten czas firma miała mu wypłacać odszkodowanie. Jego wysokość ustalono na 25 proc. pensji otrzymywanej przez niego przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu (§ 4 pkt 2 umowy).
