fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Polubowne zakończenie sporu w sprawach pracowniczych jest tańsze niż sąd

123RF
Koszty mediacji w sprawach pracowniczych zależą od wysokości kwoty, jakiej etatowiec domaga się od pracodawcy. Są jednak i tak niższe niż opłaty związane z procesem.

Sądy pracy kierują spory na drogę polubownego rozstrzygnięcia, bo ugoda wypracowana w ośrodku mediacyjnym może nie tylko szybko zakończyć sprawę zalegającą w referacie sędziego, ale też być bardziej atrakcyjna finansowo.

Z założenia mediacja ma być tańsza dla stron niż proces sądowy. Choćby dlatego, że dogadując się, zainteresowani nie muszą już łożyć później na wynagrodzenia biegłych czy dojazdy do sądu.

Takie polubowne rozstrzygnięcie nie jest jednak całkowicie bezpłatne. O ile wniesienie pozwu o zapłatę za przepracowane godziny nadliczbowe może kosztować pracownika 30 zł, o tyle mediacja będzie tu nieco droższa.

Za przeprowadzone posiedzenie mediacyjne mediator ma prawo do zapłaty. Tak stanowi rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 20 czerwca 2016 r. w sprawie wysokości wynagrodzenia i podlegających zwrotowi wydatków mediatora w postępowaniu cywilnym (DzU z 2016 r., poz. 921, dalej: rozporządzenie o wynagrodzeniu mediatora).

Jeden procent z pozwu

Podstawę wynagrodzenia mediatora wylicza się jako 1  proc. wartości przedmiotu sporu (wps). Nie może to być jednak mniej niż 150 zł i nie więcej niż 2 tys. zł. Jeśli więc pracownik domaga się od pracodawcy 45 tys. zł za przepracowane nadgodziny, to 1 proc. od wartości przedmiotu sporu wyniesie 450 zł. Oprócz tego mediator ma prawo doliczyć koszt wynajmu sali w wysokości 70 zł za posiedzenie mediacyjne oraz 30 zł jako zwrot wydatków administracyjnych związanych m.in. z korespondencją. Łącznie daje to 550 zł netto.

Trzeba też pamiętać, że usługi mediacyjne nie są zwolnione z podatku VAT. Do 550 zł mediator doda więc 23 proc. tej sumy. Łącznie opłata za całość posiedzenia mediacyjnego wyniesie 676,5 zł.

Na pocieszenie, głównie dla pracownika, który wniósł pozew do sądu i zgodził się mediować, koszty polubownego rozstrzygnięcia dzielą się między strony zwyczajowo po połowie. Oznacza to, że jeśli pracodawca przystaje na mediację, to każda ze stron zapłaci za posiedzenie prowadzące do szybszego rozwiązania sporu po ok. 338 zł.

Koszty mediacji będą wzrastały w sprawach, gdzie jest wyższa wartość przedmiotu sporu. Dotyczy to np. pracowników chronionych i spraw, gdzie wartość przedmiotu sporu wynosi np. 100 tys. zł. Taka sytuacja może się zdarzyć u pracownicy zarabiającej ok. 10 tys. zł brutto i zwolnionej w ciąży, która żąda odszkodowania za kilka miesięcy pozostawania bez pracy. Wówczas koszty mediacji wyniosą ok. 1250 zł.

Z tym, że pracownik składający pozew do sądu, w którym odwołuje się od wypowiedzenia, zapłaci więcej za samo wniesienie pisma procesowego. Opłata za pozew to 30 zł, ale tylko w sporach z zakresu prawa pracy, jeśli wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 tys. zł. Gdy wps jest wyższa, składający pozew pracownik zapłaci sądowi 5 proc. kwoty dochodzonej w procesie.

Korzyści z ugody

Dużą zaletą mediacji jest jednak to, że nawet jeśli strony porozumieją się przed mediatorem, podwładny czy były podwładny ma profity wynikające nie tylko z zawartej ugody. Jeśli sprawa trafiła do mediacji przed pierwszą rozprawą, sąd zwróci powodowi całość wpisu sądowego. Gdy zaś już rozprawa się odbyła, sąd oddaje 75 proc. uiszczonego wpisu.

Jeszcze inaczej przedstawiają się koszty mediacji, w której nie da się ustalić wartości przedmiotu sporu. Do takiej kategorii spraw należy m.in. pozew o sprostowanie świadectwa pracy. Rozporządzenie o wynagrodzeniu mediatora przewiduje, że gdy nie da się ustalić wartości przedmiotu sporu, za przeprowadzenie posiedzenia mediator może pobrać 150 zł. Oczywiście ma prawo doliczyć do tego koszty wynajmu sali i administracyjne.

Lepsze odszkodowanie

Rozważając koszty mediacji i efekty, które dzięki niej się uzyska, warto pamiętać o konsekwencjach ugody zawartej między pracodawcą a pracownikiem. Zazwyczaj przy tych ustalonych w sprawach pracowniczych określa się odszkodowanie dla pracownika lub zapłatę zaległego mu wynagrodzenia. Bardzo istotne jest określenie w ugodzie, pod jakim tytułem firma ureguluje podwładnemu określoną kwotę.

Jeśli w ugodzie strony porozumieją się, że pracodawca wypłaci wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, od umówionej kwoty brutto musi potrącić pracownikowi składki na ubezpieczenia społeczne i podatek dochodowy. A wypłata kwoty tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia może dotyczyć sytuacji, gdy firma rozwiązała z podwładnym angaż bez wypowiedzenia.

Dla pracownika będzie zatem korzystniej dostać umówioną w ugodzie kwotę jako odszkodowanie. Dotyczy to np. sytuacji, gdy firma zwolniła podwładnego i nie ma już możliwości przywrócić go do pracy. Wówczas według kodeksu pracy pracownik może dostać odszkodowanie maksymalnie w wysokości trzech miesięcznych pensji. Jeśli natomiast firma wypłaci umówioną kwotę zwolnionemu jako odszkodowanie, a nie wynagrodzenie, potrąci tylko podatek dochodowy.

Będzie to też istotne dla chronionych etatowców. Za cały okres pozostawania bez pracy wyższego odszkodowania mają prawo domagać się np. pracownica zwolniona w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownik będący w ochronie przedemerytalnej czy związkowiec.

Katarzyna Nowosielska, mediatorka

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA