Opierają się one albo na przepisach, które powstały w nowszych czasach i nie zawierają progów finansowych, albo na takich, w których uprawnienia pracownika powstają bez wiedzy czy kontroli pracodawcy.
To zatem dwa światy: albo roszczenia wynikają z bazy, jaką stanowi kwota wynagrodzenia i tu może chodzić o duże pieniądze tylko u menedżerów, albo roszczenia są trochę wymyślone i precedensowe, których pracodawca żadną miarą nie może się spodziewać. Dlatego czasem dopuszcza do ich niekontrolowanego rozwoju.
Statystyka jasno pokazuje, że roszczenia z art. 943 kodeksu pracy, czyli dotyczące mobbingu, są rzadkie. Takich spraw w kraju jest kilkaset rocznie. Co więcej, przypadki zasądzenia roszczenia stanowią nie więcej niż 15 proc. tych pozwów. A gdy przejrzeć orzecznictwo Sądu Najwyższego w sprawach, gdzie zarzuca się mobbing, mitem jest, że stanowią źródło wielotysięcznych skutecznych roszczeń pracowników.
W jeszcze większym stopniu społeczna fascynacja – w wyniku spektakularnych procesów – dotyczy molestowania seksualnego. W rzeczywistości jednak to zjawisko popularne w Hollywood i to w filmach. I znów – wcale nie jest dobrze, że tych spraw jest tak mało, bo zapewne w życiu takich zdarzeń bywa dużo więcej, ale pokrzywdzone umiarkowanie wierzą w skuteczną i sprawną ochronę udzielaną przez polskie sądy. Więc i tu nie ma prawdziwych, dużych pieniędzy, których można dochodzić od pracodawcy.
Wyobraźnia co do wysokości żądań pracowniczych pobudziła się po wprowadzeniu na grunt prawa pracy roszczeń opartych na konstrukcji zadośćuczynienia. W przepisach nie ma żadnych wskazówek co do wysokości obliczania zadośćuczynienia. Oznacza to, że za tę samą krzywdę można żądać tysiąca i miliona złotych. Orzecznictwo daje tu pozorne odpowiedzi, mówi, co uwzględniać, określając zadośćuczynienie. Przy czym trzeba uwzględniać wszystko, co może wpłynąć na kwotę.
