Nie „jak?", ale „czy?"
Już teraz zauważalna jest tendencja do stawiania od razu pytania o to, w jaki sposób wprowadzić mierzenie temperatury pracownikom przy wejściu do zakładu pracy w aspekcie formalnym i praktycznym. Taki stan rzeczy nie powinien dziwić – trudno znaleźć w obecnej sytuacji skuteczniejszy sposób regularnej weryfikacji stanu organizmu pracownika, który ma być dopuszczony do pracy. Uważam jednak, że każdy pracodawca, który rozważa taką praktykę, powinien w pierwszej kolejności odpowiedzieć sobie na zgoła inne pytania – czy taka procedura w ogóle jest potrzebna w danym zakładzie pracy, jakiemu celowi miałaby służyć i czy na pewno pozwoli go osiągnąć.
Informacja o stanie podgorączkowym czy gorączce nie stanowi jeszcze dowodu na COVID-19 u pracownika, podobnie jak informacja o braku gorączki nie oznacza, że osoba nie jest nosicielem wirusa. Z drugiej strony, wiele zakładów pracy (np. produkcyjnych czy takich, w których wykonywana praca wymaga stałego bezpośredniego kontaktu między pracownikami) uznaje mierzenie temperatury za przydatne, mimo braku „gwarancyjnego" charakteru takich testów. Mając świadomość ryzyka z tym związanego, warto jednak zawsze mieć na względzie najpierw celowość testów.
Dane osobowe znów na tapecie
Od czasu badań pracowników na obecność alkoholu, żaden temat nie wzbudzał w zakresie prawa pracy tak wielu wątpliwości, jak mierzenie temperatury. W tym kontekście wyraźnie należy jednak oddzielić zasady przetwarzania danych, które można zastosować do osób spoza firmy, od tych, które będą dotyczyć pracowników. Jest tak przede wszystkim dlatego, że w relacji pracodawca-pracownik nie można mówić o równości podmiotów, a pracodawca ma wobec zatrudnionych obowiązki, których nie ma wobec innych osób.
Po pierwsze należy odpowiedzieć na pytanie, czy mierzenie temperatury przed wejściem do zakładu pracy rzeczywiście zawsze będzie oznaczało przetwarzanie danych osobowych pracowników. Definicja przetwarzania danych w art. 4 pkt 2 RODO ujęta jest bardzo szeroko – za przetwarzanie uznawane jest m.in. zbieranie, utrwalanie, organizowanie, przechowywanie, pobieranie czy wykorzystywanie danych. W tym kontekście wydaje się więc niemożliwe uniknięcie ich przetwarzania w sytuacji, gdy na podstawie wyniku pomiaru temperatury ciała pracownika zostaje podjęta decyzja o dopuszczeniu go do pracy bądź nie. Informacja o temperaturze ciała powyżej pewnego poziomu będzie bowiem każdorazowo przypisana do konkretnej osoby niedopuszczonej do pracy, a poniżej tego poziomu – do każdej dopuszczonej.
Co prawda w tym kontekście mogą się pojawić argumenty, że jeśli wyniki pomiarów nie są nigdzie zapisywane w odniesieniu do konkretnych pracowników, to do przetwarzania danych nie dochodzi. Uznaję je jednak za chybione. Prowadziłoby to bowiem do – z gruntu fałszywej – konstrukcji „anonimowości" pracownika w firmie (wiadomo będzie przecież, że pracownik obecny na liście obecności z danego dnia miał temperaturę poniżej ustalonego poziomu; jest to więc informacja przypisana wprost do konkretnej osoby). A zatem, jakiekolwiek wykorzystanie danych dotyczących temperatury ciała konkretnego pracownika (w szczególności podjęcie decyzji o dopuszczeniu do pracy) będzie – zgodnie z definicją RODO – przetwarzaniem danych (i to par excellence), a dalsze utrwalanie tych danych nie jest tu konieczne. Zastanawiające jest zatem stwierdzenie UODO, że przetwarzanie danych osobowych będzie następowało w sytuacji, gdy będzie dokonywany pomiar temperatury ciała, a następnie informacje te będą utrwalane, przekazywane i gromadzone (na podstawie tak sformułowanej tezy wydaje się, że, zdaniem UODO, jedynie wtedy).