Pracodawca złożył podwładnemu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jako przyczynę podał „nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych". Chodziło o to, ale tego nie wskazano, że pracownik prawie za każdym razem, kiedy umieszczał informacje na stronie internetowej firmy, co należało do jego zadań, popełniał błędy ortograficzne albo wstawiał mylne dane. Pracodawca wielokrotnie zwracał mu uwagę, aby poprawił jakość swojej pracy, co jednak nie odnosiło skutku. Od decyzji szefa etatowiec odwołał się do sądu pracy. Domaga się odszkodowania, twierdząc, że podana przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna. Czy jego stanowisko jest zasadne? – pyta czytelnik.
W świetle art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu zatrudniającego o wypowiedzeniu bezterminowego angażu powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca zakończenie współpracy w tym trybie. Musi być ona aktualna, konkretna i prawdziwa. Stosownie bowiem do art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wymówienie pracodawcy jest nieuzasadnione bądź nielegalne, sąd pracy na żądanie etatowca orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Odwołanie do sądu
Podana przez czytelnika przyczyna rozstania z powodem za wypowiedzeniem w postaci „nienależytego wykonywania obowiązków służbowych" jest niekonkretna, a więc niezgodna z art. 30 § 4 k.p. Jest bowiem zbyt ogólnikowa. Czytelnik w swoim oświadczeniu nie określił, jakie konkretnie obowiązki naruszył podwładny. Pracownik ma zaś prawo wiedzieć precyzyjnie w chwili wypowiedzenia, jakie zarzuty stawia mu szef. Od tego przecież uzależniona jest jego decyzja o odwołaniu się do sądu pracy. Tymczasem czytelnik nie powiadomił etatowca, czy został zwolniony za błędy i pomyłki na stronach internetowych pracodawcy czy z innych powodów.
Ważny kontekst
Tu warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98). Zgodnie z nim „konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę".
W tym przypadku nie można jednak przyjąć, że rozmowy dyscyplinujące czytelnika z podwładnym skutkowały tym, że wiedział on, jakie pretensje ma do niego przełożony. Sama rozmowa nie oznacza bowiem jeszcze, że z powodu właśnie tych zastrzeżeń nastąpi rozwiązanie umowy o pracę. Do analogicznych wniosków doszedł Sąd Okręgowy w Lublinie w wyroku z 9 marca 2016 r. (VII Pa 6/16). Natomiast w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97) Sąd Najwyższy wprost stwierdził, że podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie stanowi dostatecznego wskazania przyczyny rozstania z etatowcem.
