Ochrona przełożonego przed rozwiązaniem umowy pozornie jest taka sama jak u innych pracowników. W praktyce bowiem poglądy orzecznictwa sprawiły, że wymagania stawiane wypowiedzeniom czy rozwiązaniom umowy o pracę dla szefów traktuje się bardziej liberalnie. Nie oznacza to jednak, że decyzje pracodawcy wobec kierowników mogą być całkowicie arbitralne.

Można się bronić

Niezależnie od wyższych wymagań dla osób na samodzielnych stanowiskach są oni pracownikami, jeśli strony zdecydowały się na taką formę zatrudnienia. I tak jak każdy pracownik mają prawo do obrony swoich praw przed sądem. To główny cel nałożenia na pracodawcę obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Chodzi właśnie o umożliwienie etatowcom realizacji prawa do skutecznej obrony przed nieprawdziwymi zarzutami postawionymi w wymówieniu umowy lub oświadczeniu woli o rozwiązaniu jej bez zachowania okresu wypowiedzenia bądź łamaniem przepisów przy rozwiązywaniu angaży.

Kluczowe znaczenie ma tu podanie w prawidłowy, prawdziwy i dostatecznie konkretny sposób przyczyny wypowiedzenia. Spełnia to kilka zadań. Po pierwsze, wskazuje pracownikowi, co legło u podstaw decyzji przełożonego i czy w związku z takim określeniem przyczyny warto odwoływać się do sądu pracy. Po drugie, umożliwia przygotowanie etatowcowi argumentów przed sądem pracy, aby wykazać bezzasadność decyzji pracodawcy.

Ten cel wskazania przyczyny wypowiedzenia przesądza o niezwykle istotnej okoliczności dla pracodawcy. Powód podany w oświadczeniu pracodawcy ogranicza – tak jak wskazuje na to Sąd Najwyższy – zakres badania sądu w sprawie z odwołania pracownika. Zatem jeżeli pracodawca nieprawidłowo skonkretyzuje przyczynę lub nie wskaże wszystkich powodów, które w jej opinii uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, pozbawi się prawa powołania się na nie przed sądem. Bez wątpienia zasada ta obejmuje również etatowców zajmujących stanowiska kierownicze.

W wyroku z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12) Sąd Najwyższy trafnie wywiódł, że wynikający z art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wymówienia.

Kilka przyczyn

Pracodawca, który uważa, że kilka przyczyn stanowiło podstawę wypowiedzenia, powinien wskazać je wszystkie. Przyjmuje się, że nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadnienie wymówienia, w którym wskazano dwie przyczyny, gdy jedna z nich okaże się nieuzasadniona (wyrok SN z 5 października 2005 r. I PK 65/05). Podanie dwóch lub więcej niezależnych od siebie przyczyn wypowiedzenia może więc ustrzec firmę przed ryzykiem przegranego procesu ze zwalnianym kierownikiem. Jeżeli bowiem choćby jeden z podanych powodów okaże się uzasadniony, nie będzie można podważyć wymówienia. W innym przypadku powołanie się na drugą przyczynę (po uznaniu przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne) będzie wymagało dokonania kolejnego wypowiedzenia, choćby przyczyna ta istniała już w czasie pierwszego wypowiedzenia.

Przykład

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Spółka wypowiedziała umowę dyrektorowi regionalnemu oddziału. Jako przyczynę wskazała niezadowalające wyniki sprzedaży w pierwszym półroczu 2015 r. w odniesieniu do planów spółki na ten rok. Dyrektor odwołał się od tego, żądając uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Za pomocą dokumentów księgowych wykazał, że po dokonanej korekcie pierwotnych ustaleń wyniki ekonomiczne oddziału, którym kierował, były lepsze, niż zakładał to zarząd. Spółka wskazała wtedy, że drugą przyczyną wymówienia był konfliktowy charakter kierownika i jego niewłaściwe zachowanie wobec współpracowników. Udowodniła to wieloma wydrukami z obraźliwymi e-mailami kierowanymi przez powoda do podwładnych.

Sąd uwzględni powództwo kierownika, gdyż jedyną okolicznością badaną w postępowaniu będzie to, czy prawdziwa była przyczyna wskazana w wypowiedzeniu (wyniki sprzedaży oddziału), a nie współprzyczyny podane dopiero na etapie postępowania sądowego, nawet gdyby okazały się prawdziwe. Na te przyczyny pracodawca będzie mógł się powołać dopiero w kolejnym wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie nieprawdziwe...

Uchybienia podczas konstruowania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia można oceniać w dwóch płaszczyznach. Pierwsza z nich to zgodność z prawem czynności pracodawcy. Druga to zasadność wskazanej w oświadczeniu woli przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00). Odróżnia się zatem czysto formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Tak podkreślił SN w wyrokach: z 2 września 1998 r. (I PKN 217/98), z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 481/99), z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 370/00) i z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02). Wypowiedzenie umowy bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej – art. 30 § 4 k.p. Natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, gdy następnie sąd uznał ją za bezzasadną, kwalifikowana jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie ma miejsce wówczas, gdy fakty przytoczone w pisemnym oświadczeniu pracodawcy nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna jest nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności potwierdził materiał dowodowy, ale w ocenie sądu nie mogły być one podstawą wymówienia. Stanie się tak wtedy, gdy np. przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź ma ona charakter dyskryminacyjny (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07).

To odrębne od siebie przesłanki oceny żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W razie sporu sąd będzie je analizował niezależnie od tego, czy umowę wypowiedziano szeregowemu pracownikowi czy kierownikowi.

...lub niezgodne z prawem

Obowiązek pracodawcy zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia sprowadza się do podania przyczyny wymówienia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, aby pracownik poznał motywy leżące u podstaw tej decyzji. Sprostanie więc wymaganiom z art. 30 § 4 k.p. polega na podaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (por. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99).

W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, aby wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie dyscyplinarne. Wymóg ten spełnia wskazanie przyczyny, która po pierwsze, jest rzeczywista, a po drugie, faktycznie uzasadnia rozstanie. Reguły formalnego określania tej przyczyny w oświadczeniu woli pracodawcy są identyczne przy wypowiedzeniu umowy, jak i przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia.

Przepisy nie określają natomiast wprost żadnych wymogów, jakim powinna odpowiadać ta przyczyna. Tę lukę wypełnia orzecznictwo sądowe, również w odniesieniu do pracowników pełniących funkcje kierownicze. Także dla tej kategorii etatowców należy w odmienny sposób podejść do wskazania przyczyny wypowiedzenia i przyczyny dyscyplinarki.

Wypowiedzenie to bowiem zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Z tego powodu przyczyna wymówienia nie musi cechować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z sierpnia 2007 r. I PK 79/07).

Natomiast odpowiednią doniosłość musi mieć przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Teza wyroku SN z 22 października 2015 r. (II PK 265/14) potwierdza zasady dotyczące prawa do wskazywania przyczyn mniejszej wagi przy dokonywaniu wypowiedzenia.

Wskazuje równocześnie, że przy rozstrzyganiu o zasadności wypowiedzenia umowy pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze należy stosować ostrzejsze kryteria oceny jego pracy. Oznacza to, że u zwalnianych szefów nie tylko przyczyna wypowiedzenia nie musi cechować się szczególną doniosłością, ale gdy tą przyczyną jest ocena kwalifikacji, przydatności czy wykonywania pracy przez szefa, musi się on liczyć z tym, że jego przełożeni mogą oceniać go dużo bardziej surowo niż pracownika zajmującego niższe stanowisko.

Surowsze kryteria

Sąd Najwyższy odwołał się w tym wyroku do uchwały SN z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Wyrażono w niej pogląd, że art. 45 k.p. stosuje się również do zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Osobom na takich posadach stawia się jednak wyższe wymagania niż pozostałym pracownikom. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim to oni realizują zadania zakładu wymienione np. w art. 94 k.p. Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa w znacznej mierze zależą bowiem wyniki działalności zakładu. Zdaniem SN pracownicy ci ze względu na zajmowane stanowiska powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy też odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.

Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 8 marca 1977 r. (I PRN 17/77). Podniósł, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia nie jest obojętny charakter wykonywanej pracy, zaś ostrzejsze kryteria należy stosować do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

Surowsze kryteria oceny osób na kierowniczych etatach przy spełnieniu przesłanek do wypowiedzenia umowy nie oznaczają jednak, że decyzja pracodawcy może być całkowicie arbitralna. Wyrazem tego jest wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r. (II PK 306/09). SN uznał w nim, że chociaż wypowiedzenie jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy, to wynikające z art. 45 § 1 k.p. wymaganie zasadności decyzji pracodawcy w razie zastosowania tego trybu wobec zatrudnionego na czas nieokreślony oznacza, że decyzja ta nie może być dowolna, również wobec osób zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Wprawdzie kryteria oceny pracy tej kategorii są surowsze, niemniej jednak ocena ta nie może zakładać całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, w związku z którą zatrudnia on pracowników. Nie uzasadnia zatem wypowiedzenia umowy to, że podległy pracownikowi zespół nie zrealizował zadań wygórowanych, obiektywnie niemożliwych do spełnienia, bądź do których wykonania pracodawca nie wyposażył kierownika we właściwe środki.

Taki pogląd umożliwiający skuteczną obronę szefom, którym stawia się nierealne, nadmierne wymagania, oparty jest na podstawowej zasadzie stosunków pracy. Zgodnie z nią to pracodawca ponosi wszelkie ryzyko związane z prowadzoną działalnością, w związku z którą zatrudnia pracowników. Dotyczy to także ryzyka ekonomicznego i kadrowego. Firma nie może zatem przerzucać na załogę, w tym w szczególności na kadrę kierowniczą, ujemnych skutków tej działalności w postaci ponoszonych strat lub nieosiągniętych korzyści.

Dlatego firma także w przypadku kierownika musi spodziewać się, że dokonane wypowiedzenie zostanie zakwestionowane. Sąd uzna je za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (wyroki SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98 i z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).

Wypowiadając angaż osobie zajmującej stanowisko kierownicze z powodu niespełnienia stawianych jej oczekiwań i celów, pracodawca musi wcześniej wyraźnie wyartykułować te oczekiwania. To niekwestionowany pogląd orzecznictwa (wyroki SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98 i z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00). Ponadto ich niezrealizowanie – mimo dołożenia przez pracownika należytej staranności – nie może wynikać z okoliczności niezależnych od niego, także obiektywnych (wyroki SN z 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79 i z 11 lutego 1998 r., II PK 170/07).

To nie menedżer

Jeszcze innym skutecznym sposobem obrony kierownika zwolnionego za niespełnienie oczekiwań, jakie mieli wobec niego przełożeni, jest powołanie się na to, że były one niemożliwe do zrealizowania, gdyż do wykonywania zleconych mu zadań przydzielono mu pracowników o niskich kwalifikacjach, na dobór których nie miał wpływu (wyrok SN z 12 lipca 2006 r., II PK 2/06). Przy zarzutach stawianych kierownikowi w takiej właśnie sytuacji Sąd Najwyższy uznał, że dopuszczalność surowszej oceny pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze nie oznacza wykluczenia samodzielnego rozważenia zasadności wypowiedzenia konkretnej umowy o pracę.

Pojęcie „prawidłowego kierownictwa" jest bowiem nader ogólnikowe. Obowiązek „kierowania" jako wykonywania zobowiązania do pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym polega na organizowaniu pracy zespołu ludzi przy koordynacji podejmowanych działań zarówno z podległymi pracownikami, jak i bezpośrednimi przełożonymi. Stosunek pracy osób kierujących zespołami pracowniczymi nie wyróżnia się przejęciem ryzyka obciążającego pracodawcę.

Pracownik na stanowisku kierowniczym nie ma także pełnej samodzielności. Nie wymaga się od niego – jak od osób świadczących usługi kierownicze na podstawie umów o zarządzanie – wniesienia szczególnych doświadczeń zawodowych, wiedzy organizacyjnej czy ponadprzeciętnego zaangażowania. Kierownik pozostający w stosunku pracy jest podporządkowany organizacyjnie przez obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym kolektywie, z zachowaniem uprawnień dyrektywnych przez podmiot nadrzędny w formie wiążących nakazów i zakazów. Dlatego od zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy. Odpowiedzialność może rozkładać się tylko wzdłuż linii podporządkowania i obciążać (choćby nierówno) pracodawcę, kierownika i podległego mu pracownika. Przy czym trzeba założyć, że czynności kierowania nie są wyłączone spod kierownictwa pracodawcy. Kierownictwo w znaczeniu „zarządzania" rozumiane jest jako czynności zmierzające do spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje. Służące temu narzędzia to planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie działalności członków zespołu, stąd zaniedbanie pracownicze kierownika może obejmować jedynie nienależyte kierowanie i brak dostatecznego nadzoru nad wykonywaniem obowiązków należących do podległych pracowników. Aby postawić kierownikowi jednostki organizacyjnej zarzut niedopełnienia obowiązków, konieczna jest realna możliwość spełnienia oczekiwań pracodawcy przez podległy mu zespół, przydatny – według obiektywnych kryteriów – do efektywnego pełnienia swych funkcji.

Dyscyplinarka tylko wyjątkowo

Jeszcze większej rozwagi wymaga decyzja o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy z kierownikiem z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Trzeba zastanowić się, czy przyczyna rozwiązania umowy jest na tyle istotna, że uda się ją obronić przed sądem. W przeważającej części przypadków powód, który jest zbyt mało doniosły, aby uzasadnić dyscyplinarne zwolnienie wskutek ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych, sąd uznałby za wystarczający, gdyby legł u podstaw wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli natomiast zdarzenie, które stanowiło przyczynę dyscyplinarki kierownika, miało charakter jednorazowy i został on przywrócony do pracy, ponieważ sąd uznał, że ta przyczyna nie cechowała się odpowiednią wagą, nie będzie mogła być powtórnie wskazana – tym razem do wypowiedzenia umowy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), po prawomocnym przywróceniu do pracy jest nadal aktualna (wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 230/04).