Chodzi o odprawę przewidzianą w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa). Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (III PZP 4/15).
Złe działania lub zaniechania
Na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika podwładny może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. W wyroku z 21 października 2015 r. (II PK 278/14) SN wyjaśnił, co należy rozumieć pod pojęciem „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków". Są to bezprawne (sprzeczne z przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Polegają na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosą zagrożenia dla istotnych interesów pracownika. Będzie to np. brak wypłaty wynagrodzenia w terminie, nieopłacenie składek ZUS za pracownika. Zgodnie z utrwalonym poglądem przesłanką rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 11 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłata nieterminowa lub w zaniżonej wysokości (wyrok SN z 18 marca 2015 r., I PK 197/14).
Stosownie do art. 55 § 3 k.p. rozwiązanie przez pracownika umowy m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę wobec niego podstawowych obowiązków pociąga za sobą skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem angażu przez szefa za wypowiedzeniem. Zatem podwładny nie ponosi ujemnych skutków rozwiązania przez siebie stosunku pracy.
Jakie roszczenia
W uzasadnieniu uchwały z 2 lipca 2015 r. SN podkreślił jeszcze coś ważnego. W takiej sytuacji zasadnicze znaczenie ma to, czy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, prowadzące do rozwiązania przez niego stosunku pracy bez wypowiedzenia na mocy art. 55 § 11 k.p., traktowanego na podstawie art. 55 § 3 k.p. w zakresie skutków tak jak wypowiedzenie, może być uznane za przyczynę niedotyczącą pracowników w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy i uzasadniać roszczenie o nabycie odprawy z jej art. 8. W dotychczasowym orzecznictwie SN zwracał uwagę na to, że jeśli ciężkie naruszenie przez szefa podstawowego obowiązku wobec pracownika przez nieterminową wypłatę wynagrodzenia, a następnie zaprzestanie obowiązku płacowego i nieodprowadzanie składek społecznych, pozbawiające dalsze trwanie stosunku pracy ekonomicznego i społecznego sensu stanowiło wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, to uległ on rozwiązaniu wyłącznie na skutek okoliczności dotyczących pracodawcy. Uprawnia to do zastosowania art. 10 ust. 1 ustawy (por. wyrok SN z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08). W związku z tym, jeżeli pracownik rozstaje się ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego podstawowych obowiązków, czyni to z powodu zachowania pracodawcy. Tym samym jest to przyczyna niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy. Dlatego jeśli z tego powodu rozwiązuje on stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy.
W takiej sytuacji nie dublują się świadczenia należne z tego samego tytułu.
