Gdy pracodawca w sposób nieuzasadniony wypowiada umowę o pracę lub robi to z naruszeniem przepisów, pracownik przed sądem może dochodzić swoich praw, w tym żądać odszkodowania za wadliwe wymówienie. Zgodnie z art. 45 § 1 kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonano go z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, sąd pracy orzeka – stosownie do żądania pracownika – o bezskuteczności wymówienia, a jeżeli umowa już się rozwiązała – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.

Trudna decyzja

Pracownik może więc wybrać między roszczeniem pozwalającym na powrót do pracy a zasądzeniem odszkodowania. Sąd pracy nie uwzględni jednak żądania etatowca o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Decyduje wtedy o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.). Takie działanie może być uzasadnione tym, że np. w zakładzie istniał poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonymi, któremu zawinił pracownik. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 63/97).

Nie dotyczy to jednak roszczeń zgłoszonych przez kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz chronionych na podstawie przepisów szczególnych. Wyjątek dotyczyłby przypadku, w którym przywrócenie na etat jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Sąd Najwyższy w uchwale z 30 marca 1994 r. (I PZP 40/93) podnosił jednak, że sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast o przywróceniu zgłoszone przez etatowca objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, gdy to roszczenie okaże się nieuzasadnione, bo jest wbrew społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu prawa.

Pracownicy na ogół decydują się dochodzić od firmy odszkodowania, gdy powrót do pracy jest niemożliwy lub utrudniony z przyczyn obiektywnych. Będzie tak np. przy likwidacji działu, w którym zwolniony pracował czy przeniesieniu siedziby zakładu do odległej miejscowości. Podobnie jest, gdy nie są zainteresowani powrotem do dotychczasowej pracy, a chcą tylko rekompensaty za wadliwe rozstanie. Zasądzenie tego odszkodowania nie zależy od tego, czy pracownik w rzeczywistości poniósł jakąkolwiek szkodę z tego powodu. Dlatego przed żądaniem jego zapłaty szef nie może bronić się zarzutem, że na skutek wadliwego wymówienia pracownik nie doznał żadnego uszczerbku.

Etatowcowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie za wadliwe wymówienie, choćby pracodawca kilkakrotnie składał oświadczenie o wypowiedzeniu tej samej umowy. Tak uznał SN w wyroku z 6 lipca 2011 r. (II PK 12/11).

Przykład

Panu Andrzejowi zatrudnionemu na czas nieokreślony firma złożyła pismo o wypowiedzeniu, w ogóle nie wskazując jego przyczyny. W międzyczasie pan Andrzej znalazł pracę w innym przedsiębiorstwie. Mimo to złożył w sądzie pozew o zapłatę odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów pracę. Zakład podnosił, że zwolniony nie poniósł z tego powodu żadnej szkody. Sąd uwzględnił powództwo i przyznał panu Andrzejowi odszkodowanie równe jego wynagrodzeniu za czas wypowiedzenia.

Trochę do kieszeni

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Odszkodowanie, które pracownicy mogą dostać na podstawie przepisów, przysługuje zgodnie z art. 47

1

k.p. w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Przy czym nie może być ono niższe niż wynagrodzenie za czas wypowiedzenia. W zależności od konkretnej sytuacji pracownik dostanie równowartość swojej pensji np. za 2 tygodnie czy nawet 3 miesiące. Nie może jednak otrzymać mniej niż za przysługujący mu okres wypowiedzenia >patrz ramka.

Konkretna wysokość odszkodowania zależy od okoliczności sprawy, a zwłaszcza od szkody pracownika. Decyduje o tym sąd. Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady ustalania wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Dopuszczalna kumulacja

Gdy wypowiedzenie nastąpiło z przyczyn leżących poza etatowcem na mocy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.) z naruszeniem prawa, przysługuje mu prawo do odszkodowania z art. 47

1

k.p. I to niezależnie od tego, czy dostał już odprawę z art. 8 tej ustawy. Taki wniosek wynika z uchwały SN z 13 grudnia 1990 r. (III PZP 22/90). Dopuszczalny jest zatem zbieg uprawnień z art. 45 § 2 k.p. i art. 8 ustawy.

Od kiedy odsetki

Termin wymagalności roszczenia o odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie biegnie od daty doręczenia pracodawcy odpisu pozwu pracownika z żądaniem odszkodowania. Od tej chwili zwolniony ma prawo do odsetek ustawowych. Podobnie wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 2003 r. (III PZP 3/03).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Jak długo do pożegnania

Okresy wypowiedzenia zależą od tzw. zakładowego stażu pracownika i zgodnie z art. 36 k.p. wynoszą:

- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc, gdy był na etacie co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, gdy był zatrudniony co najmniej 3 lata.