Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (C-354/13).
Stan faktyczny
Pracodawca rozwiązał z zatrudnionym umowę o pracę w związku z redukcją etatów. Nie uzasadnił, dlaczego wybór padł właśnie na niego. Pracownik odwołał się do sądu. Podniósł, że prawdziwym powodem tej decyzji była jego nadmierna otyłość, do której pracodawca nawiązał w rozmowie poprzedzającej rozwiązanie umowy.
Rozstrzygnięcie
Duński sąd rozpatrujący sprawę zwrócił się do TSUE o wyjaśnienie, czy z prawa Unii Europejskiej wynika zakaz dyskryminacji ze względu na otyłość. Jeśli tak nie jest, to czy otyłość można uznać za rodzaj niepełnosprawności i czy tym samym jest ona objęta zakazem dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność (wynikającym z dyrektywy 2000/78/WE w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy).
Trybunał zwrócił uwagę, że żaden przepis prawa unijnego nie zawiera zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość. W określonych przypadkach można ją jednak zakwalifikować jako niepełnosprawność. Wtedy objęta jest zakazem dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność wynikającym z powoływanej dyrektywy.
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Pojęcie niepełnosprawności na gruncie przepisów prawa unijnego należy rozumieć jako ograniczenie wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w połączeniu z różnymi barierami mogą utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Jest to znaczenie dużo szersze niż w świetle polskich przepisów.