Domyślna zgoda na podniesienie pensji

Podwyżka nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Nawet milcząca akceptacja oznacza, że pracownik i pracodawca zawarli w tym zakresie dorozumiane porozumienie.

- Czy do podwyższenia wynagrodzenia konieczna jest zgoda pracownika?

Art. 29 kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę określa strony umowy, jej rodzaj, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności dotyczy to: rodzaju i miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy oraz terminu jej rozpoczęcia.

Według tego przepisu wynagrodzenie za pracę jest istotnym składnikiem umowy o pracę, którego zmiana wymaga albo dokonania przez szefa wypowiedzenia zmieniającego, albo zgodnej woli obu stron.

Niewątpliwie zmiana warunków zatrudnienia pogarszająca sytuację pracownika będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy w trybie art. 42 k.p., chyba że strony zawrą w tym zakresie porozumienie. Natomiast zmiana warunków zatrudnienia na korzyść pracownika nie jest już tak oczywista. Generalnie wypowiedzenie zmieniające jest tu zbędne, choć możliwa jest przecież sytuacja, w której pracownik z różnych przyczyn, np. podatkowych czy ambicjonalnych, odmówi przyjęcia podwyżki.

Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 512/02) stwierdził, że do zmiany warunków wynagradzania na korzyść pracownika polegającej na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia wystarczy nawet jego dorozumiana zgoda. Zgodnie z art. 60 kodeksu cywilnego wola pracownika może być wyrażona przez każde jego zachowanie, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. Za typowe zachowania etatowca, które w sposób dorozumiany, lecz niewątpliwy, wyrażają jego wolę, uznaje się np. milczące objęcie – w wyniku propozycji pracodawcy – innego niż dotychczasowe stanowiska pracy bądź pobieranie innego niż dotąd wynagrodzenia.

Jeśli pracownik w sposób choćby milczący przystanie na podwyżkę, przyjmuje się, że odbyło się to za porozumieniem stron. Jeżeli pracownik sprzeciwi się, np. bojąc się zawieszenia prawa do emerytury, a pracodawca będzie obstawał przy swojej propozycji, musi mu przedstawić wypowiedzenie zmieniające warunki płacy.

podstawa prawna: art. 29 i art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

podstawa prawna: art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 121 ze zm.)

Ochrona świadczeń to podstawa

Z ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy można potrącać tylko należności wymienione w kodeksie pracy. Ujęcie innych, niepodanych w nim wymaga pisemnej zgody pracownika.

- Czy ekwiwalent za urlop jest wynagrodzeniem za pracę i podlega takiej samej ochronie przed zajęciem?

Art. 87 § 1 k.p. stanowi, że z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – potrąca się tylko następujące należności:

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

- kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Lista należności do potrącenia z wynagrodzenia za pracę jest zamknięta, a inne niż wymienione wolno ująć z pensji pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.).

Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Kary pieniężne ujmuje się w granicach określonych w art. 108 k.p. Łącznie nie mogą one przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń z art. 87 k.p.

W myśl art. 87 § 5 k.p. nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom za udział w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie alimentów do pełnej wysokości.

W wyroku z 29 stycznia 2007 r. (II PK 181/06) Sąd Najwyższy stwierdził, że z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie mogą być potrącane bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie inne należności niż określone w art. 87 § 1 k.p.

Ekwiwalent za niewybrany w naturze urlop jest więc szczególnie chroniony przed potrąceniami na takich samych zasadach jak zwykłe wynagrodzenie za pracę.

podstawa prawna: art. 87 i art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Bezgotówkowo tylko za zezwoleniem pracownika

Szef nie może wymagać od etatowca założenia konta bankowego, aby przelewać mu na nie wynagrodzenie. Wyjątek dotyczy obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pracy.

- Czy pracodawca może zobowiązać pracownika, aby założył rachunek we wskazanym banku? Czy dopuszczalna jest wypłata wynagrodzenia wyłącznie przelewem? Co się stanie, jeśli pracownik nie godzi się na formę przelewu pensji?

Pracodawca nie może wymagać od pracownika uruchomienia rachunku bankowego, na który trafiać będzie jego wynagrodzenie za pracę. Tym bardziej niedopuszczalna jest sytuacja, w której szef wskazuje pracownikowi konkretny bank.

Art. 86 k.p. stanowi, że pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Co do zasady wypłaty takiej dokonuje się w formie pieniężnej, a częściowe jej spełnienie w innej formie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy (uzp). Zasadą jest także to, że wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika. Inny sposób jest dopuszczalny wyłącznie wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio zgodził się na to na piśmie.

Jeżeli u pracodawcy nie obowiązuje uzp wskazujący, że wynagrodzenie wypłacane jest bezgotówkowo, bezpośrednio na rachunki bankowe załogi, taka forma wypłaty bezwzględnie wymaga pisemnej zgody zatrudnionego. Takiej akceptacji nie mogą zastąpić przepisy regulaminu wynagradzania, a ich postanowienia są niezgodne z prawem w zakresie, w którym przewidują wypłatę poborów za pracę inaczej niż do rąk pracownika.

Tym bardziej niedopuszczalne i sprzeczne z wynikającymi z art. 8 k.p. zasadami współżycia społecznego byłoby zachowanie pracodawcy, który wymagałby od pracowników, aby zakładali rachunki w konkretnym, wskazanym przez niego banku.

Warto tu przywołać wyrok SN z 24 września 2003 r. (I PK 324/02). Zgodnie z nim wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne.

podstawa prawna: art. 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Co za dużo, to niesprawiedliwie

Kumulacja wypłat dla pracownika przy zwolnieniu z etatu może być niekiedy nadużyciem prawa polegającym na rażąco korzystnym ukształtowaniu jego sytuacji wobec pracodawcy.

- Pracownik otrzyma wynagrodzenie za sześć miesięcy okresu wypowiedzenia (bez obowiązku świadczenia pracy), w tej samej wysokości umowną odprawę pieniężną za rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę oraz przez 12 miesięcy odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Czy szef może uchylić się od wypłaty tych wszystkich świadczeń formalnie przysługujących pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy?

Art. 8 k.p. stanowi, że nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przepis ten stosuje się m.in., gdy między wzajemnymi prawami i obowiązkami stron stosunku pracy zachodzą rażące dysproporcje. Zazwyczaj stroną w znacząco gorszej sytuacji jest pracownik, stąd jego przede wszystkim chroni prawo pracy. Niewykluczone jednak, że to pracownikowi angaż zapewnia szczególnie korzystne warunki, które można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Każdą taką sytuację trzeba rozpatrywać indywidualnie, ponieważ nie można zapominać o zasadzie swobody umów. Pozwala ona stronom kształtować ich treść w myśl zgodnie wyrażonej woli. Na gruncie prawa pracy ogranicza to art. 18 k.p. Nakazuje on, aby umowy o pracę i inne akty kształtujące stosunek pracy były dla pracownika co najmniej równie korzystne, jak wynikają z postanowień kodeksu.

Przypadek odwrotny, w którym umowa o pracę zapewnia etatowcowi uprawnienia znacznie lepsze od kodeksowych, np. dłuższy okres wypowiedzenia, dodatkowe świadczenia przy rozwiązaniu angażu, nie został uregulowany, pozostawiając go orzecznictwu sądów. Przykładowo w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 666/03) SN – nie kwestionując dopuszczalności zamieszczania w umowach o pracę klauzul o odszkodowaniu w razie wcześniejszego ich rozwiązania – stwierdził, że nie wyklucza to jednak, w konkretnych okolicznościach, kiedy uprawniony pracownik korzysta z innych jeszcze, nieuzasadnionych rzeczowymi względami przywilejów, zarzutu nadużycia prawa.

podstawa prawna: art. 8 i art. 18 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy