Komentarz do KP: Dział dziesiąty - BHP rozdział VI profilaktyczna ochrona zdrowia

• Na podstawie tego przepisu wydano dwa akty wykonawcze. Pierwszy to rozporządzenie prezesa Rady Ministrów z 15 grudnia 2008 r. w sprawie powołania Międzyresortowej Komisji do spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy (DzU nr 225, poz. 1490), które określa skład tego organu oraz jego kompetencje.

Prace tej komisji pozostają w ścisłym związku z rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU nr 217, poz. 1833 ze zm.).

W skazuje ono maksymalne wartości dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, uwzględniając ich podział na najwyższe dopuszczalne stężenie, najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe oraz najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe.

Art. 229. Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie

§ 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8. Minister zdrowia i opieki społecznej w porozumieniu z ministrem pracy i polityki socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.

Komentarz

• Wszelkie świadczenia zdrowotne, w tym badania lekarskie wstępne, kontrolne i okresowe, może wykonywać jedynie wybrana w porozumieniu z przedstawicielami załogi jednostka służby medycyny pracy na podstawie umowy zawartej między nią a pracodawcą (art. 12 ust. 1 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy, DzU z 2004 r. nr 125, poz. 1317 ze zm.).

• Wstępnym badaniom podlegają kandydaci na pracowników i pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko. Należy je też przeprowadzić, gdy przenosi się pracownika na stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy.

Z badań wstępnych zwolnieni są przenoszeni na stanowisko, na którym są porównywalne warunki pracy, czyli zbliżone zagrożenia, mikroklimat, uciążliwość pracy lub czynniki szkodliwe.

Badań nie zleca się także wtedy, gdy podwładnemu powierza się posadę, na której ma zapewnione lepsze warunki środowiska pracy, jeśli nie występują na nim żadne „nowe” zagrożenia. Nie wykonają ich też ponownie zatrudnieni na stanowisku tym samym lub o podobnych warunkach w ciągu 30 dni po zakończeniu poprzedniej umowy.

• Każdy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. Ich częstotliwość określa lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą, posiłkując się rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Badania kontrolne służą ocenie możliwości podjęcia przez podwładnego pracy po zakończonej chorobie trwającej w sposób ciągły dłużej niż 30 dni. Obowiązek skierowania na nie powstaje też, gdy zatrudniony zgłosi gotowość do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.

• Aby lekarz mógł prawidłowo ocenić zdolność do wykonywania konkretnej pracy, musi otrzymać od pracodawcy określone informacje. W skierowaniu na badania wskazuje się jego rodzaj, stanowisko, na którym będzie wykonywana praca, dane o czynnikach szkodliwych lub warunkach uciążliwych w środowisku pracy, aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych występujących na zajmowanym stanowisku.

• Koszty badań lekarskich i inne obciążenia związane z profilaktyczną opieką zdrowotną, wymienione w § 3 i 6 tego przepisu, ponosi pracodawca. Obejmują one m.in. wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z poddaniem się badaniom profilaktycznym lub dodatkowym badaniom zleconym przez lekarza.

Pracodawca musi płacić także za badania okresowe byłych pracowników, którzy wykonywali pracę w narażeniu na substancje rakotwórcze lub pyły zwłókniające oraz pokrywać koszty dojazdu podwładnego na badania na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych.

• Lekarz i pracodawca muszą prowadzić i przechowywać dokumentację związaną z badaniami lekarskimi. Ta posiadana przez zakład powinna być wpinana do akt osobowych pracownika. Badania lekarskie są ważne jedynie na określonym stanowisku w zlecającej je firmie, dlatego pracodawca nie może honorować zaświadczenia wydanego na zbliżone lub nawet identyczne stanowisko, zlokalizowane w innym zakładzie.

Art. 230. Obowiązki pracodawcy w razie stwierdzenia choroby zawodowej pracownika

§ 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Komentarz

• Stwierdzenie u pracownika choroby zawodowej następuje na mocy decyzji administracyjnej, wydanej przez właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Podejrzenie jej wystąpienia może powziąć lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, inny lekarz, dentysta bądź sam pracownik (rozporządzenie RM z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych, DzU nr 105, poz. 869).

• Jak najszybciej należy odsunąć pracownika od zadań, co do których istnieje podejrzenie, że mogą wywołać chorobę zawodową, tak aby nie dopuścić do jej rozwinięcia. Taką decyzję podejmuje lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, wskazując jednocześnie prace, które można powierzyć pracownikowi bez wpływu na jego stan zdrowia i okres, na który odsuwa się go od dotychczasowych zadań.

Postanowienia te są dla pracodawcy wiążące. Przeniesienie do innej pracy ma charakter jednostronny – szef nie musi uzyskać na to zgody pracownika, a nowa praca nie musi odpowiadać jego kwalifikacjom. To polecenie służbowe, którego niewykonanie grozi dyscyplinarnym zwolnieniem (wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99).

• Aby chronić interesy pracownika, komentowany przepis przewiduje dodatek wyrównawczy przyznawany na sześć miesięcy, gdy przeniesienie do innej pracy skutkuje obniżeniem wynagrodzenia.

Oblicza się go zgodnie z zasadami wynikającymi z § 7 – 10 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Art. 231. Obowiązek przeniesienia do innej pracy

Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Komentarz

• Pracodawca musi przenieść do innej pracy zatrudnionego, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do wykonywania dotychczasowych zadań. Przepis ten stosuje się wyłącznie do tych, którzy nie utracili w wyniku tych zdarzeń całkowitej zdolności do wykonywania pracy, a więc nie kwalifikują się do przyznania im renty z tytułu niezdolności do pracy.

To uzupełnienie art. 230 k.p. o przypadki, w których choroba zawodowa lub wypadek zostały już stwierdzone. W takich sytuacjach trzeba zapewnić pracownikowi pracę odpowiednią, a więc zgodną z posiadanymi przez niego kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym.

• Dodatkowy obowiązek wprowadza art. 14 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2010 r. nr 214, poz. 1407 ze zm.), gdy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracownik utracił zdolność do dotychczasowej pracy i został zaliczony do niepełnosprawnych. Szef musi wtedy wydzielić lub zorganizować odpowiednie dla niego stanowisko pracy w ciągu trzech miesięcy od zgłoszenia przez podwładnego gotowości do przystąpienia do zadań.

Jeśli zmiana stanowiska pogorszy warunki płacowe, pracownik taki też może liczyć na dodatek wyrównawczy przez sześć pierwszych miesięcy. Potem może się ubiegać o przyznanie zasiłku wyrównawczego z ZUS.

Art. 232. Napoje i posiłki regeneracyjne

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.

Komentarz

• Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (DzU nr 60, poz. 279) nakłada na pracodawcę obowiązek nieodpłatnego zapewnienia zatrudnionym w szczególnie uciążliwych warunkach jednego gorącego posiłku i napojów.

Ich rodzaj i temperaturę należy dostosować do charakteru pracy, a szef może też wywiązać się z tego wymogu, zapewniając pracownikom posiłki w punktach gastronomicznych bądź przekazując produkty i umożliwiając sporządzenie z nich posiłku we własnym zakresie.

Art. 233. Obowiązek zapewnienia higieny pracy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.

Komentarz

• Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia odpowiednich pomieszczeń higieniczno-sanitarnych określa § 111 rozporządzenia o bhp.

Są nimi szatnie, umywalnie, prysznice, ustępy, jadalnie z wyłączeniem stołówek, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników, pomieszczenia do prania, suszenia, odkażania czy odpylania odzieży, pomieszczenia higieny osobistej kobiet oraz palarnie.

Rodzaj tych pomieszczeń, ich ilość i wymiary powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych, stosowanych technologii i procesów technologicznych, rodzajów wykonywanej pracy i warunków, jakie jej towarzyszą.

• Te same czynniki należy uwzględniać, ustalając zapotrzebowanie na środki higieny osobistej. Ich ilość i jakość szef dostosowuje do stopnia zabrudzenia ciała przy określonych pracach. Określa je w regulaminie pracy, a jeśli nie ma takiego – w zarządzeniu pracodawcy.

• 15 listopada 2010 r. zniknął obowiązek tworzenia palarni w zakładach na mocy ustawy z 8 kwietnia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (DzU z 2010 r. nr 81, poz. 529).

Teraz w pomieszczeniach wszystkich zakładów obowiązuje zakaz palenia tytoniu, a utworzenie palarni zależy jedynie od woli pracodawcy.