Co otwarcie likwidacji oznacza dla pracowników mediów publicznych

Wiele osób z zapartym tchem śledzi różne podejmowane działania, odwoływane i powoływane zarządy czy rady nadzorcze, składane oświadczenia i pisma, projekty ustawy oraz weta do nich, a w końcu podjęta przez właściwego ministra decyzja o otwarciu likwidacji tych spółek. Jak rzadko kiedy, prawie cała Polska poznaje różne nowe instytucje i kruczki prawne. Dlatego też warto uzupełnić wiedzę w zakresie konsekwencji pracowniczych postawienia takiego podmiotu jak spółka akcyjna w stan likwidacji.

Co się dzieje stosunkami pracy w razie likwidacji

Warto wiedzieć, że w przypadku ogłoszenia otwarcia likwidacji pracodawcy nie następuje automatyczne rozwiązanie czy wygaśnięcie stosunków pracy. Trwające na moment ogłoszenia likwidacji umowy o pracę dalej obowiązują na dotychczasowych zasadach. Pracownik nadal pozostaje na swoim stanowisku pracy, na dotychczasowych warunkach. Nie trzeba podpisywać nowych umów o pracę. Ale to co zmienia otwarcie likwidacji pracodawcy to fakt, że przed pracodawcą otwierają się nowe prawne możliwości podejmowania różnych działań. To jest otwarcie likwidacji powoduje, że niektórych przepisów prawa pracy się nie stosuje w ogóle, a niektóre przepisy się niejako aktywują w tym momencie.

Czytaj więcej

prawo

TVP do likwidacji, ale galimatias prawny zostaje

Decyzja ministra kultury stwarza zupełnie nową sytuację w sporze o media publiczne.

Jakie przepisy przestają obowiązywać

Należy wskazać, że w przypadku ogłoszenia likwidacji pracodawcy w przypadku stosunków pracy znajduje zastosowanie niepozorny art.41 (1) kodeksu pracy. Jest to stosunkowo daleko idący przepis i stosunkowo duża zmiana sytuacji prawnej pracownika. A to dlatego, że przepis ten wyłącza stosowanie kilku przepisów kodeksu pracy oraz przepisów ustaw szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Z samych przepisów kodeksu pracy warto wskazać, że w przypadku otwarcia likwidacji nie stosuje się art. 38 kodeksu pracy, czyli tzw. konsultacji związkowej wypowiedzenia umowy o pracę. Czyli pracodawca po pierwsze oszczędza 5 dni na oczekiwanie na ustosunkowanie się przez związek zawodowy, a po drugie zmniejsza się ryzyko, że pracownik dowie się o zamiarach pracodawcy i zniknie jak przysłowiowa kamfora.

Uchylenie ochrony przedemerytalnej

Drugi przepis, który nie znajduje zastosowania w razie otwarcia likwidacji pracodawcy ma dużo cięższy charakter gatunkowy. Chodzi o dyspozycję art. 39 kodeksu pracy, czyli tzw. ochronę przedemerytalną. Normalnie jest bowiem tak, że jeśli ktoś ma mniej niż 4 lata do uzyskania powszechnego wieku emerytalnego (czyli co do zasady panie w wieku lat 56-60, a panowie w wieku lat 61-65) to takiej osobie pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Jednakże otwarcie likwidacji pracodawcy zmienia powyższe. Otóż w razie otwarcia likwidacji pracodawca może się z takimi pracownika rozstać za wypowiedzeniem (czyli za okresem wypowiedzenia) czego nie można zrobić, gdy likwidacji nie ma, a oni są chronieni. To istotna zmiana.

Urlop i choroba nie uchronią przed wypowiedzeniem

Otwarcie likwidacji ma również znaczenie dla stosowania przepisu art. 41 kodeksu pracy. Przypomnijmy, że w okresie, kiedy nie ma likwidacji to przepis ten wprowadza zakaz wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika oraz innych usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy, np. zwolnienia chorobowego. Jeśli natomiast dochodzi do otwarcia likwidacji pracodawcy to ten przepis nie obowiązuje. Wtedy ucieczka na zwolnienie lekarskie czy wyjazd na długi zagraniczny urlop nie obronią pracownika przez utratą pracy.

Czytaj więcej

prawo

Dwa scenariusze na radiowo-telewizyjne uzdrowienie

Wymiana zarządów i likwidacja spółek – rząd zmienia media publiczne różnymi metodami.

Uchylenie kilkunastu przepisów szczególnych

Postawienie pracodawcy w stan likwidacji to także czasowa możliwość braku stosowania kilkunastu przepisów ustaw szczególnych. To jest tych przepisów, które w poszczególnych przypadkach wprowadzają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Przykładem może być społeczny inspektor pracy, którego nie można „normalnie” zwolnić z pracy bez zgody związków zawodowych, a w razie otwarcia likwidacji pracodawcy taka zgoda już nie będzie potrzebna. Podobnie w przypadku szczególnie chronionych działaczy związkowych. Postawienie pracodawcy w stan likwidacji wyłącza stosowanie odpowiednich ochronnych przepisów wynikających z ustawy o związkach zawodowych.

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia oraz rozstania się z chronionymi rodzicami

Z przepisów kodeksu pracy warto jeszcze pamiętać o dwóch sytuacjach: możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia oraz możliwość rozwiązania umowy o pracę z osobą korzystającą z jednego z licznych urlopów związanych z rodzicielstwem. I tak zgodnie z dyspozycją art. 36(1) § 1 k.p. „jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”. Czyli pracodawca może pożegnać pracownika wcześniej, ale musi zapłacić mu za cały okres wypowiedzenia. Natomiast drugi przepis to art. 177 § 4 który stanowi, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić między innymi tylko w razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy. W takim, jednakże przypadku, pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy z organizacją związkową.

Odprawy należne w przypadku likwidacji pracodawcy

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a dana osoba traci pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a chyba nikt nie ma wątpliwości, że likwidacja pracodawcy jest taką przyczyną nie dotyczącą pracownika, to pracownik jak najbardziej jest uprawniony do otrzymania odprawy. To jest świadczenia, o którym mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

(Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) tzw. potocznie ustawia o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z tym przepisem odprawa przysługuje osobie zatrudnionej, z którą została rozwiązana umowa o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika. Dotyczy to więc także sytuacji, w której likwidowane jest nie tylko pojedyncze stanowisko pracy, ale również cała firma. Z tym, że samo prawo do odprawy powstanie dopiero z momentem rozwiązania indywidualnej umowy o pracę a nie samego ogłoszenia likwidacji pracodawcy. Czasem więc moment ten może dzielić kilka miesięcy albo nawet dłuższy okres. Historia pokazuje likwidacje trwające latami. No i w praktyce to czy dana osoba otrzyma odprawę zależeć też będzie od wypłacalności pracodawcy. Jeśli on nie będzie miał środków na zapłatę takich odpraw, to taki pracownik będzie mógł się ubiegać o wypłatę z funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych. Odprawy mają zastosowanie także do pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, np. działaczy związkowych, osób w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ciąży. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy danej osoby u pracodawcy oraz od wysokości indywidualnego wynagrodzenia i wynosi od 1 do 3 takich wynagrodzeń.