fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Dodatek stażowy a równe traktowanie

123RF
Na wysokość dodatku za przepracowane w firmie lata nie wpływają kwalifikacje zawodowe, jakość pracy ani przydatność. Liczy się wyłącznie staż, co rodzi pytanie, czy to wystarczające kryterium różnicowania pensji pracowników.

Dodatek stażowy. Uświęcony tradycją dziesięcioleci składnik wynagrodzenia. W przeszłości płacony m.in. urzędnikom za „wierność służbie", robotnikom wykonującym ciężką pracę fizyczną mającym szczęście być objętymi układami zbiorowymi pracy – dla podtrzymania poziomu wynagrodzenia przy zmniejszającej się (ze względu na wiek) wydajności.

O ile w sferze biznesu powszechnie się od niego odchodzi, o tyle trudno sobie wyobrazić instytucję budżetową, w której przepisy nie przewidywałyby tego składnika wynagrodzenia, skutkującego znacznym zróżnicowaniem wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach pracy.

Kryterium lat

Dość powszechnie uważa się (nie wyłączając poglądów wyrażanych w orzecznictwie sądowym, zarówno krajowym, jak i Trybunału Sprawiedliwości UE), że staż pracy jest, co do zasady, usprawiedliwionym kryterium różnicowania wynagrodzeń. Jednocześnie czyni się zastrzeżenie, że dotyczy to tylko tych przypadków, w których praktyka i większe doświadczenie zawodowe zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywalnym stanowisku obiektywnie usprawiedliwiają wyższe gratyfikowanie pracowników z tytułu wyższych kwalifikacji, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy.

Z tych m.in. względów przedsiębiorcy, chcąc powiązać poziom wynagrodzenia pracownika z jakością i ilością pracy, zrezygnowali albo rezygnują ze składników wynagrodzeń, które w dużej mierze od takiej filozofii kształtowania płac abstrahują. I tak np. przy wykonywaniu prostych prac, w których docelową biegłość uzyskuje się w ciągu kilku lat, a czasami nawet miesięcy, wprowadzenie dodatku stażowego najpewniej skutecznie demotywowałoby pracowników z krótszym stażem wykonujących pracę na tym samym poziomie, co ci z dłuższym.

Systemy motywacyjne

Filozofia kształtowania wynagrodzeń w oparciu o merytoryczne przesłanki przykładowo wymienione w art. 78 § 1 k.p. to podstawa budowy nowoczesnych systemów motywacyjnych. Stosowanie ich w praktyce podlega jednak surowej weryfikacji sądowej. Gdy pojawi się istotna (np. 20-procentowa) różnica wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości, a kierowane poczuciem krzywdy gorzej wynagradzane osoby wystąpią o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 183d k.p.), pracodawca musi niemało się natrudzić, aby uwolnić się od odpowiedzialności udowadniając, że jej nie naruszono, a zróżnicowanie płacowe jest prawnie uzasadnione (np. jakością lub ilością pracy).

Przy pracach trudno mierzalnych bywa to trudne, w szczególności dla pracodawców unikających systematycznego przeprowadzania ocen pracowników. Przekonują się o tym w szczególności pracodawcy redukujący zatrudnienie, gdy „zredukowani" zaczynają robić to, czego nigdy przedtem nie czynili. Mianowicie zaczynają porównywać płace, wykorzystując w tym celu wszelkie mniej lub bardziej dostępne kanały informacji. I to nawet w firmach, w których tajemnica wynagrodzeń jest pilnie strzeżoną świętością.

Profit za wierność

Takiego kłopotu nie mają ci, u których zróżnicowanie wynagrodzeń wynika wyłącznie albo przede wszystkim z dodatku stażowego. Tu nie mamy do czynienia z oceną, czy dłuższy staż pracy uzasadnia różnicowanie. Wystarczy naliczać go i płacić zgodnie z obowiązującymi u danego pracodawcy przepisami płacowymi i wszystko jest w porządku. I to nawet w sytuacji, gdy ewidentnie lepszy i bardziej przydatny pracownik zarabia mniej tylko z tego powodu, że ma krótszy staż pracy.

Na to, że wszystko jest w porządku, wskazuje m.in. teza wyroku Sądu Najwyższego z 15 marca 2016 r. (II PK 17/15), w myśl której „dłuższy ogólny staż pracy wpływa co do zasady na uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, jeżeli znajduje to oparcie w obowiązujących regulacjach płacowych i wtedy staż pracy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu (...)".

Rodzi się pytanie, jak to się ma do zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania? Nie deprecjonuję powodów, dla których w przeszłości pojawił się dodatek stażowy. Były one wówczas ważne, doniosłe społecznie. Ale dzisiaj? To już chyba tylko siła tradycji i to tak ogromna, że w ofierze należy złożyć jej zasadę równego traktowania w sferze wynagrodzeń. Bo jak inaczej traktować składnik wynagrodzenia zupełnie (i do tego zupełnie legalnie) abstrahujący od tego, czy staż pracy ma (a jeżeli tak, to jaki) wpływ na kwalifikacje zawodowe pracownika, na jakość jego pracy i przydatność?

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak sp. z o.o

Do napisania tego tekstu zainspirował mnie przypadek pewnego najlepiej zarabiającego w dziale IT informatyka znanej instytucji. Najlepiej zarabiającego za sprawą 20-procentowego dodatku stażowego. W ocenach wypadał źle, wykazywał tak daleko idącą odporność na wiedzę, że tajniki współczesnej informatyki stały się dla niego niedostępne. W najlepszym przypadku można go było uznać za historyka tej niezwykle dynamicznie rozwijającej się dziedziny wiedzy. To ocena, z którą nawet on (nieoficjalnie) się zgadza. Jedyną jego przewagą jest bardzo długi staż. Ma dobre samopoczucie i przed sobą długie lata zatrudnienia (ze względu na to, że korzysta ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem). Pracodawca może czuć się bezpiecznie. Płaci dodatek stażowy zgodnie z obowiązującymi u niego przepisami. Żadnego naruszenia zasady równego traktowania nie ma.

Przynajmniej na razie.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA