Umowa na czas nieokreślony wcale nie taka stała

Umowa na czas nieokreślony zakłada stałość stosunku pracy, a tym samym zapewnia pracownikowi najpełniejszą ochronę. Jako umowa bezterminowa jest postrzegana przez etatowców jako najkorzystniejsza podstawa zatrudnienia.

Pracodawca nie może wtedy swobodnie zwolnić pracownika, gdyż wypowiedzenie takiej umowy wymaga od niego wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej to oświadczenie woli >patrz ramka.

Taka umowa gwarantuje pracownikowi możliwość podważenia zasadności wypowiedzenia, gdy odwołuje się do sądu pracy (zgodnie z art. 30 § 5 oraz w myśl art. 264 § 1 kodeksu pracy).

Upadająca rola związku

Przy umowie na czas nieokreślony wyróżniamy m.in. ochronę powszechną, czyli wymóg konsultacji z organizacją związkową (art. 38 k.p.). W ostatnich latach wyraźnie jednak zmalało znaczenie przepisu wymagającego od pracodawcy przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową. Najczęściej szef nie ma z kim konsultować zamiaru wypowiedzenia, co jest skutkiem drastycznego spadku „uzwiązkowienia" w zakładach. Obecnie do związków należy około 15 proc. zatrudnionych.

Ograniczenia przy dopuszczalności wypowiadania umów na czas nieokreślony dotykają pracodawcy. Pracownicy mają natomiast pełną swobodę wypowiadania, co jest konsekwencją zasady wolności pracy (art. 10 § 1 i art. 11 k.p.).

Ochrona szczególna

Pewne kategorie zatrudnionych są chronione przed zwolnieniem w sposób szczególny. Zgodnie z art. 41 k.p. szef nie może wypowiedzieć umowy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej jego usprawiedliwionej nieobecności (np. gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Okresy ochronne usprawiedliwionej absencji w pracy limituje art. 53 k.p.

Przykład

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie. W trakcie jego dostarczania podwładny pracował w zakładzie, ale następnie przyniósł zaświadczenie lekarskie, że w tym czasie był niezdolny do pracy z powodu choroby. Czy takie wypowiedzenie jest skuteczne?

Orzecznictwo nie ma wątpliwości – wymówienie umowy temu, kto świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92).

W innym wyroku z 14 października 1997 r. (I PKN 322/970) SN zwrócił uwagę na to, że doręczone pracownikowi wypowiedzenie w dniu wykonywania pracy jest skuteczne, a przedstawione później zaświadczenie lekarskie o niezdolności w tym dniu do pracy pozostaje bez znaczenia.

Nie wolno jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem, gdy faktycznie jest chory i niezdolność do pracy potwierdza orzeczenie lekarskie, ale pozostał jeszcze w firmie, bo np. nie mógł opuścić stanowiska, gdyż czekał na zmiennika. Bezskuteczność wypowiedzenia zarówno w takiej sytuacji, jak i wtedy, gdy chory przybył do pracy, aby załatwić ważne sprawy dla zakładu, nie wynika jednak z art. 41 k.p., bo nie ma przesłanki nieobecności w pracy. Należy to ocenić w kontekście art. 45 § 1 k.p. Pozwala to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony gorliwych pracowników, którzy decydują się wykonywać swoje obowiązki służbowe mimo choroby (zob. wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 69/02 oraz uchwała SN z 6 września 1991 r., I PZP 41/91).

Pewny etat dla ciężarnej

Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. szef nie może też wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wyjątek dotyczy przyczyn uzasadniających rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownicy, gdy zgodziła się na to reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa.

Drugim wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu zgodnie z art. 177 § 4 k.p.

W myśl art. 177 § 5 k.p. także pracownik ojciec jest chroniony na urlopie macierzyńskim, gdy w sytuacjach określonych w kodeksie ma prawo do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego należnego pracownicy matce.

Czy urlop wychowawczy też zahamuje kadrowy ruch szefa? Z art. 1861 § 1 k.p. wynika, że nie może on wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia. Rozwiązanie przez niego umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie bez wypowiedzenia z winy etatowca.

Dodatkowo pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może zamiast z niego korzystać, złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Może go obniżyć do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby przebywać na urlopie wychowawczym.

To bardzo częsty zabieg pracowników, którzy obawiają się wymówienia z firmy. Zgodnie z art. 1868 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązać angaż w tym czasie wolno tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie dyscyplinarne.

Senior też nie wyleci

Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może także wymówić umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego nie stosuje się jednak, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).

Sztuczki pracodawców

Wobec bezterminowo zatrudnionych etatowców te restrykcyjne przepisy ochronne pracodawcy próbują obejść, podając likwidację stanowiska jako przyczynę wypowiedzenia >patrz ramka. Aby jednak takie uzasadnienie miało moc prawną, czyli nie było tylko fikcyjnym powodem usunięcia osoby chronionej bezterminową umową przed bezzasadnym wypowiedzeniem, bo nie ma innych podstaw przemawiających za jej pożegnaniem, pracodawca zwykle decyduje się na użycie art. 361 k.p. Zgodnie z nim jeżeli wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących załogi, szef ma prawo skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie, aby wcześniej rozwiązać angaż. Najwyżej jednak wolno je obciąć do miesiąca, czyli obejmie to tylko osoby z najdłuższym stażem. W takim przypadku zwolnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Strach przed nowelizacją

Niebawem prawdopodobnie zmaleje pokusa stosowania tych sztuczek. Zaczną obowiązywać bardziej restrykcyjne zasady zawierania umów na czas określony i tym samym przejścia na zatrudnienie bezterminowe.

Jeszcze obecnie jednym z kluczowych atutów umowy na czas nieokreślony są dłuższe niż przy pozostałych angażach okresy wypowiedzenia (określone w art. 36 k.p.). To jednak zmieni się 22 lutego 2016 r. Tego dnia zacznie obowiązywać ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie kodeksu pracy (dalej ustawa nowelizująca). Nowe przepisy zdecydowanie wzmacniają pozycję pracownika i zwiększają stabilność stosunku pracy. Zgodnie z nimi okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zrówna się z okresem wypowiedzenia umowy terminowej. Pracujący na podstawie tych angaży będą mieli okresy wypowiedzenia trwające:

- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony nie dłużej niż sześć miesięcy,

- miesiąc przy zatrudnieniu trwającym od sześciu miesięcy do trzech lat,

- trzy miesiące, jeżeli był na etacie co najmniej trzy lata.

Obliczając długość okresu wypowiedzenia umowy terminowej trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji, pracodawca nie będzie musiał brać pod uwagę okresu zatrudnienia sprzed 22 lutego 2016 r. (art. 16 ustawy nowelizacyjnej). Będzie go jednak musiał uwzględnić wypowiadając umowę zawartą po 21 lutego 2016 r. Jednocześnie z kodeksu pracy zniknie art. 33, który dopuszcza wpisywanie do umowy terminowej klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, będzie się stosować przepisy dotychczasowe (art. 14 ustawy nowelizacyjnej).

Większe restrykcje

Ustawodawca nadal wskazuje umowę bezterminową jako tę gwarantującą etatowcowi najwyższą stabilność stosunku pracy. Określa natomiast nowe warunki, po spełnieniu których zostaje zawarta umowa na czas nieokreślony. Czwarta z kolei umowa na czas określony z mocy prawa uzyska status tej na czas nieokreślony.

Nowelizacja wprowadza także ograniczenie czasowe – umowy na czas określony będą mogły być maksymalnie zawarte na 33 miesiące łącznie (art. 251 § 1 ustawy nowelizacyjnej). Natomiast umowy na czas określony razem z poprzedzającą je umową na okres próbny nie mogą przekroczyć 36 miesięcy.

Tym samym skończy się często stosowany przez pracodawców zabieg wręczania umowy na czas określony, np. na dziesięć lat, zamiast podpisania umowy bezterminowej. Obecnie angaże terminowe są zawierane niejednokrotnie na długie okresy, bez obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy na czas określony nie jest długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie. Do tego służy umowa na czas nieokreślony.

Sporo zachodu

Podczas wypowiadania umowy na czas nieokreślony pracodawca musi m.in. zachować pisemną formę zgodnie z art. 30 § 3 k.p. Liczy się także moment złożenia oświadczenia, kiedy na mocy art. 300 k.p. stosuje się art. 61 kodeksu cywilnego (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 121).

Jeśli wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, ma wadę prawną, a pracownik ma prawo skorzystać z przysługujących mu roszczeń: przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, odszkodowania lub podważenia skuteczności wypowiedzenia zgodnie z art. 45 § 1 k.p.

podstawa prawna: ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

podstawa prawna: ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie kodeksu pracy (DzU z 2015 r., poz. 1220)