Nowelizacja jest krótka. Przewiduje dodanie w Kodeksie pracy tylko dwóch nowych przepisów. Pierwszy (art. 183f) zobowiązuje pracodawcę, by publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględniał w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia brutto. W przypadku, gdy w ofercie wskazana jest minimalna i maksymalna wysokość proponowanego wynagrodzenia brutto, konieczna będzie jeszcze wzmianka, że kwota proponowanego wynagrodzenia podlega negocjacji.

Drugi przepis (art. 281 pkt 8) określa sankcje za niedopełnienie tych obowiązków albo zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej ofercie.  Pracodawcy groziłaby za to grzywna od 1000 zł do 30 000 zł.

Czytaj też: RPO: Dyskryminacji płacowej kobiet zapobiec może jawność wynagrodzeń

Nowelizacja miałaby wejść w życie 30 lipca 2020 roku.

Wprowadzenie nowego, nie istniejącego obecnie w polskim prawie pracy obowiązku, projektodawca (grupa posłów Koalicji Obywatelskiej) uzasadnia oczekiwaniami Polaków oraz dostosowaniem naszych przepisów do standardów obowiązujących w wielu państwach członkowskich Unii Europejskiej.

Podawanie proponowanego przedziału wynagrodzenia ma zmniejszyć ryzyko dyskryminacji płacowej - precyzyjne określenie wynagrodzenia oznacza, że trudniej zaproponować krzywdzące warunki kandydatom i kandydatkom na ostatecznych etapach rekrutacji. Także już zatrudnieni pracownicy będą mogli lepiej monitorować, czy nie zatrudnia się ich na krzywdzących warunkach.

Informacja, że wynagrodzenie podlega negocjacji ma z kolei  pozytywnie wpłynąć na likwidację tzw. luki płacowej, gdyż zachęci kobiety do podejmowania rozmów na ten temat wysokości wynagrodzenia z potencjalnym pracodawcą.

Projektodawcy liczą też, że zmiana będzie mieć pozytywny wpływ na wydajność procesów rekrutacyjnych oraz bardziej świadome i racjonalne wybory zawodowe pracowników.

- W odpowiedzi na oferty z podany wynagrodzeniem napływa więcej lepiej dopasowanych aplikacji, dzięki czemu ponosi się mniejsze koszty poszukiwania pracowników, a ostatecznie zrekrutowana osoba lepiej odpowiada potrzebom i możliwościom pracodawcy. Podawanie widełek wynagrodzenia poprawia także wizerunek pracodawcy i buduje jego markę wśród pracowników. Minimalizuje też ryzyko prowadzenia długich i złożonych procesów rekrutacyjnych, które ostatecznie kończą się niczym, ponieważ rekrutowana osoba rezygnuje z przyjęcia oferty po zapoznaniu się z propozycją wynagrodzenia - czytamy w uzasadnieniu projektu.

Obowiązek publikowania informacji o proponowanej stawce wynagrodzenia  pomoże także wyeliminować sytuacje, gdy pracownikom oferuje się zatrudnienie za  stawki niższe niż minimalne, określone w rozporządzeniu Rady Ministrów.