fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę: dwa odszkodowania czasem ograniczone do jednego - wyrok SN

123RF
Gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze zarówno z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47(1) k.p., jak i z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p. Świadczenia te spełniają jednak funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację.

Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 2019 r. (III PZP 2/19).

Pracownik był zatrudniony na stanowisku prezesa zarządu. Uchwałą rady nadzorczej został odwołany z tego stanowiska. Miał pozostawać do dyspozycji pracodawcy w miejscu zamieszkania. Pracodawca postanowił rozwiązać z nim umowę o pracę z zachowaniem umownego, trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W celu wręczenia wypowiedzenia wyznaczono spotkanie, na które pracownik się nie stawił. Dlatego pracodawca wysłał mu wypowiedzenie kurierem na adres domowy. W dniu doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu pracownik pozostawał już jednak na zwolnieniu lekarskim. Niedługo później pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym z uwagi na jego dwudniową nieusprawiedliwioną nieobecność. Pracownik odwołał się zarówno od oświadczenia o wypowiedzeniu, jak i od dyscyplinarki, domagając się odszkodowania za nieprawidłowości związane z każdym z tych trybów.

Sąd okręgowy rozpoznający apelację powziął wątpliwość, czy pracownikowi przysługują w takim wypadku dwa roszczenia – jedno związane z wypowiedzeniem, a drugie z dyscyplinarką. A jeżeli tak – to na jakich zasadach należy ustalić wysokość odszkodowania, w tym czy ma zastosowanie art. 60 k.p. limitujący wysokość odszkodowania za rozwiązanie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia. Ze względu na brak jednolitego orzecznictwa zadał pytanie prawne Sądowi Najwyższemu. Rezultatem tego jest treść zacytowanej uchwały.

Sandra Szybak-Bizacka radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach

W praktyce zdarza się, że w okresie biegnącego wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie natychmiastowym ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Obie czynności mogą być dotknięte wadliwością. Powstaje wówczas pytanie o roszczenia przysługujące pracownikowi. Kodeks pracy nie rozstrzyga, czy pracownik może dochodzić tylko jednego odszkodowania (ze względu na zbieg), czy też przysługują mu odszkodowania za każdą z wadliwych czynności (czyli dochodzi do kumulacji roszczeń). Co więcej przepisy nie wyjaśniają, na jakich zasadach należy ustalić ich wysokość, gdyby przyjąć kumulację.

Do tej pory orzecznictwo w tego rodzaju sprawach było bardzo różnorodne. Jedne sądy zasądzały tylko jedno odszkodowanie, inne dwa w pełnej wysokości, a jeszcze inne podejmowały próby wypośrodkowania tych dwóch przeciwległych stanowisk. Nie dziwi zatem, że została podjęta próba uporządkowania orzecznictwa w tym zakresie.

Sąd Najwyższy ze względu na brak przepisów, które wyjaśniałyby relację, jaka występuje pomiędzy odszkodowaniami w tego rodzaju sytuacjach, odwołał się do systematyki kodeksu pracy oraz funkcji poszczególnych odszkodowań. Wziął pod uwagę, iż odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie i wadliwe rozwiązanie umowy o pracę niekoniecznie chronią to samo dobro prawne. Pierwsze chroni utratę zarobku w ogóle, drugie – tylko za okres wypowiedzenia.

Biorąc to pod uwagę, Sąd Najwyższy doszedł do następujących wniosków:

1) w przypadku wadliwego wypowiedzenia, a następnie w okresie biegu wypowiedzenia wadliwego rozwiązania dyscyplinarnego – pracownikowi przysługuje roszczenie odszkodowawcze zarówno w związku z wypowiedzeniem, jak i roszczenie odszkodowawcze związane z rozwiązaniem bez wypowiedzenia (a zatem możliwa jest ich kumulacja),

2) w przypadku dochodzenia odszkodowań z obu tytułów, jedno z nich może podlegać ograniczeniu – a zatem niekoniecznie przysługuje w pełnej wysokości; w pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że wysokość powinna być powiązana z momentem, w którym doszło do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Kierując się aspektem kompensacyjnym, SN uznał bowiem, że rozsądne jest przyjęcie, że pracownikowi obok odszkodowania za dyscyplinarkę (w wysokości ustalonej zgodnie z art. 58 k.p., czyli za okres wypowiedzenia) powinno przysługiwać odszkodowanie za wypowiedzenie w takiej wysokości, w jakiej na skutek rozwiązania dyscyplinarnego pozbawiono go wynagrodzenia, które by otrzymywał, gdyby wypowiedzenie dalej biegło. Z kolei, gdyby pracownik domagał się odszkodowania za wypowiedzenie w pełnej wysokości, to limitacji powinno podlegać odszkodowanie za dyscyplinarkę. Powinno ono wówczas przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za okres przypadający do końca zakładanego okresu wypowiedzenia (czyli w istocie, mimo że sąd uznał, że art. 60 k.p. nie ma zastosowania, to jednak wnioski, które wyciągnął z kompensacyjnej funkcji odszkodowań, dały analogiczne rezultaty).

Powyższa wykładnia prowadzi do wniosku, że w niektórych przypadkach pracownik otrzyma de facto tylko jedno odszkodowanie (dyscyplinarka w ostatnim dniu wypowiedzenia), a w innych oba w pełnej wartości (dyscyplinarka już w pierwszym dniu wypowiedzenia). Warto przy tym dodać, że niezależnie od tego, którego odszkodowania pracownik dochodziłby w pełnej wysokości, to rezultaty obliczeń wysokości łącznej kwoty odszkodowań powinny być takie same.

Omawiana uchwała jest kompromisowym rozwiązaniem między dotychczas prezentowanymi w orzecznictwie poglądami, jakoby pracownikowi w takiej sytuacji przysługiwało tylko jedno roszczenie lub zawsze obydwa te roszczenia w pełnej wysokości. Jednak Sąd Najwyższy, odwołując się do funkcji kompensacyjnej obu odszkodowań, pozostawił duże pole do interpretacji sądom. Uważam, że na kanwach konkretnych spraw w dalszym ciągu będą powstawać wątpliwości, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że odszkodowania przewidziane w kodeksie pracy mają charakter zryczałtowany.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA