Dotyczy to także sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy z takim pracownikiem bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez tę osobę. Także wtedy sąd powinien przywrócić ją do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Wynika to z art. 56 § 2 k.p.
Także w razie złożenia pracownikowi szczególnie chronionemu wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy, które okazało się wadliwe lub nieuzasadnione, ma on zagwarantowane prawo do powrotu do pracy na dotychczasowych warunkach zatrudnienia (art. 42 § 1 k.p.). Ta zasada obejmuje też sytuacje, gdy do wypowiedzenia doszło na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969). Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2017 r. (I PK 126/16). Ma to istotne znaczenie praktyczne.
Niekorzystne dla firmy
Przywrócenie do pracy jest dla pracodawcy zdecydowanie bardziej niekorzystne niż zasądzenie odszkodowania. Nie tylko bowiem musi ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika na poprzednich warunkach pracy i płacy, ale też – na jego żądanie – jest zmuszony zapłacić mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
W praktyce może to być zaś znaczne obciążenie finansowe, ponieważ pracownicy szczególnie chronieni mają prawo do wynagrodzenia za cały okres przebywania bez pracy z powodu nieuzasadnionego zwolnienia.
W praktyce może się więc zdarzyć, że firma, której przywrócono taką osobę do pracy, będzie musiała wypłacić jej wynagrodzenie np. za dwa lata, gdy tyle pozostawała ona bez pracy z powodu wadliwego rozwiązania umowy. To wynagrodzenie – choć w istocie ma charakter odszkodowania – nie jest przy tym uzależnione od poniesienia przez pracownika szkody. Ponadto nie jest zmniejszane o zarobki uzyskane w tym czasie u innego pracodawcy. Żaden przepis nie wyłącza bowiem prawa do wynagrodzenia pracownika, który jest jednocześnie zatrudniony w innej firmie.
Sformułowanie zawarte w art. 47 k.p. „ za okres pozostawania bez pracy" nie oznacza, że wynagrodzenie nie przysługuje za czas, gdy zwolniony pracownik był zatrudniony w innej firmie. Kwestia ta była już wielokrotnie rozstrzygana. W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie budzi wątpliwości, że wynagrodzenie za pracę uzyskane przez pracownika u innego pracodawcy nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia gwarancyjnego przysługującego na podstawie art. 47 k.p. za czas pozostawania bez pracy. Chodzi o pozostawanie bez pracy tylko u tego pracodawcy, który wypowiedział umowę (por. wyroki SN: z 11 maja 2005 r., III PK 38/05, z 12 września 2012 r., II PK 45/12, z 9 maja 2017 r., II PK 68/16).