fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zerwanie umowy próbnej przed rozpoczęciem pracy

123RF
Wypowiadając umowę zawartą na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia zaoferowanej nią pracy, pracodawca nadużywa prawa do rozwiązania angażu w tym trybie.

Umowa na okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Sensem jej zawarcia jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w związku z wykonywaniem określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) orzekł, że bezpośrednim celem tej umowy jest „wypróbowanie" pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwe jest obecnie:

? jeżeli ma zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,

? po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę – gdy ma zostać przyjęty w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta. Przed jego upływem można ją rozwiązać za wypowiedzeniem (art. 30 § 2 k.p.). Może to zrobić każda ze stron (art. 32 § 1 pkt 1 k.p.), a zakończenie współpracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Nie jest przy tym wymagane uzasadnianie wypowiedzenia takiej umowy, gdy dokonuje go pracodawca.

Zgodnie z pismem Głównego Inspektoratu Pracy z 1 marca 2010 r. (GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP) przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy. Okres wypowiedzenia umowy, obejmujący tydzień albo dwa tygodnie, kończy się w sobotę (art. 30 § 21 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o jej wypowiadaniu, pracownikowi przysługuje z tego tytułu odszkodowanie. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).

Przykładem takiego naruszenia może być wypowiedzenie umowy próbnej z kobietą w ciąży. Można to zrobić, gdy umowę zawarto z nią maksymalnie na miesiąc (art. 177 § 1 i § 2 k.p.). Zakaz jej rozwiązania obowiązuje, gdy:

? zawarto ją na okres próbny dłuższy niż miesiąc i

? uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Wówczas umowa próbna ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Niezgodne z prawem jest też wypowiedzenie pracownikowi umowy na okres próbny niezwłocznie po jej zawarciu. To nadużycie przez pracodawcę prawa do rozwiązania umowy. Potwierdził to SN w wyroku z 16 grudnia 2014 r. (I PK 125/14). Uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, zarówno z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jak i z zasadami współżycia społecznego.

Na temat liczenia okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę na okres próbny, w praktyce istnieją odmienne stanowiska. Zgodnie z pierwszym w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy należy stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). Oznacza to, iż w myśl art. 111 § 1 k.c. termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Natomiast termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (art. 112 k.c.).

Przykład

Umowa o pracę na okres próbny zawarta 1 stycznia 2016 r. na trzy miesiące zakończy się 1 kwietnia 2016 r.

Natomiast zgodnie z drugim stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/1996), sposób liczenia terminów określonych w art. 112 kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Oznacza to, że terminy w prawie pracy należy liczyć w sposób potoczny, a więc zgodnie z kalendarzem. Wówczas koniec terminu umowy zawartej na okres próbny będzie przypadał w dniu poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada początkowi terminu.

Przykład

Umowa o pracę na okres próbny zawarta 1 stycznia 2016 r. na trzy miesiące zakończy się 31 marca 2016 r.

—dr Anna Ryl

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA