Dwie zakładowe organizacje związkowe rozpoczęły spór zbiorowy z pracodawcą. Żądania związkowców dotyczyły podwyżki wynagrodzeń dla pracowników produkcji. W trakcie trwania sporu, w związku z pozyskaniem inwestora, część zakładu pracy przeszła na nowego pracodawcę. Ta zmiana dotknęła wszystkich pracowników produkcji, którzy stali się pracownikami inwestora. W dotychczasowym zakładzie pracy pozostali tylko pracownicy funkcji wsparcia, m.in. działu sprzedaży i finansowego. Dodatkowo, w wyniku przejścia części zakładu pracy, jedna z organizacji związkowych w całości odtworzyła się u nowego pracodawcy. W dotychczasowym zakładzie pracy nie pozostała ani jedna osoba należąca do tej organizacji. Co w tej sytuacji ze sporem zbiorowym?
Tylko porozumienie
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje tylko jeden sposób zakończenia sporu zbiorowego, tj. porozumienie stron. Pracodawca i strona związkowa mogą je zawrzeć na każdym etapie sporu zbiorowego, np. w czasie rokowań, czy już w trakcie trwającej akcji strajkowej. Ustawa nie przewiduje innych sposobów zakończenia sporu. Brakuje w szczególności mechanizmu wygaśnięcia sporu zbiorowego, czy też zakończenia go w związku z dezaktualizacją żądań strony związkowej.
Paradoks sytuacji
Jeżeli żądania organizacji związkowej stają się bezprzedmiotowe (np. na skutek zmian organizacyjnych w zakładzie pracy) formalnie spór z pracodawcą trwa nadal. Taka sytuacja ma miejsce w opisanym stanie faktycznym. W związku z przejściem pracowników produkcji na nowego pracodawcę przedmiot sporu zbiorowego stał się nieaktualny. W zakładzie pracy nie ma już tych osób, których miały dotyczyć podwyżki wynagrodzeń. W takiej sytuacji najrozsądniejszym rozwiązaniem byłoby zawarcie przez pracodawcę i związki zawodowe porozumienia, które formalnie zakończy trwający spór zbiorowy. Do tego potrzebna jest zgoda obu stron sporu.
Co jednak w sytuacji, gdy strona związkowa nie chce podpisać takiego porozumienia? Pracodawca nie może jednostronnie zakończyć sporu zbiorowego. Nie ma do tego podstawy prawnej. Dochodzi do paradoksu, w którym strony nie mogą faktycznie prowadzić sporu zbiorowego, ale formalnie spór jest kontynuowany.
Pracodawca może wystosować pismo do organizacji związkowych, w którym stwierdzi, że na skutek odpadnięcia żądań związkowych uważa spór zbiorowy za zakończony. Skuteczność takiego oświadczenia jest dyskusyjna. Jednak w praktyce pracodawca może uznać spór zbiorowy za zakończony. Strona związkowa nie ma możliwości faktycznego podjęcia rozmów z pracodawcą. Nie może też zmienić swoich żądań tak, aby dostosować je do aktualnej struktury organizacyjnej zakładu. Na przeszkodzie temu stoi ugruntowana w zbiorowym prawie pracy zasada, że nowe postulaty strony związkowej wymagają wszczęcia nowego sporu zbiorowego.
