Uciążliwe obowiązki
Co więcej, abstrahując od tego, że ustawodawca w zasadzie kopiuje treść omawianych przepisów z k.p. do specustawy, to robi to na tyle niefrasobliwie, że zapomina o wyjątkowej sytuacji, z jaką mamy obecnie do czynienia, nie wprowadzając w zasadzie żadnych ułatwień w zawieraniu tych porozumień. Podobnie jak ma to miejsce w k.p., tarcza wymaga od pracodawcy współdziałania z organizacją związkową, a gdy w firmie nie działają związki – z przedstawicielami pracowników. Musi także przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Owszem, specustawa zdawkowo wskazuje, że jeśli w zakładzie pracy z powodu COVID-19 powstaną trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników, porozumienie o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy można zawrzeć z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Niemniej jednak nie rozwiązuje to problemu. W bardzo wielu przypadkach przedsiębiorca, zamiast skupić się na podejmowaniu realnych działań zmierzających do poprawy sytuacji finansowej, będzie zmuszony zachęcać pracowników do kandydowania na przedstawicieli (może się zdarzyć, że pracownicy nie będą chcieli uczestniczyć w wyborach), następnie przeprowadzać wybory przedstawicieli, a dopiero później będzie mógł zawrzeć przedmiotowe porozumienie – jeżeli przedstawiciele wyrażą na nie zgodę. Z pewnością przedłuży to cały proces dokonywania zmian, a przecież sytuacja wymaga natychmiastowych działań. Co więcej, nie trudno również wyobrazić sobie sytuację, że pracownicy nie będą zainteresowani posiadaniem statusu przedstawicieli pracowników. Co ma wtedy zrobić pracodawca? Na to pytanie ustawodawca nie daje odpowiedzi.
Powoduje to, że art. 15 zf ust. 1 pkt 2 może być przepisem martwym. Nie tylko nie wnosi żadnych ułatwień w zakresie zmiany organizacji pracy w zakładzie, a wręcz przeciwnie – nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki, takie jak konieczność wykazania spadku obrotu czy braku posiadania zaległości w płatnościach danin publicznych.
Ciągle na piśmie
Przepisy tarczy nie uregulowały w sposób korzystniejszy dla pracodawców kwestii dotyczących składania oświadczeń z zakresu prawa pracy. Miałoby to olbrzymie znaczenie, zwłaszcza w kontekście rozwiązywania umów o pracę. Przy wypowiadaniu umów o pracę czy rozwiązywaniu ich bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracodawcy nadal są zobowiązani do zachowania formy pisemnej (zgodnie z art. 30 § 3 k.p.). Obecnie jest to duże utrudnienie. Wielu pracowników pracuje zdalnie albo jest na przestoju, i w zasadzie jedynym sposobem złożenia takiego oświadczenia jest doręczenie go pocztą. To zaś, z uwagi na czas doręczeń, możliwość skorzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego po otrzymaniu pierwszego awiza (co ma znaczenie dla wypowiedzenia) stanowi dla pracodawców duży kłopot.
Zdaniem autorki
Dominika Szachniewicz, radca prawny SDZLEGAL Schindhelm Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.
Część pracodawców zastanawia się, czy z nowego art. 15 zzzr specustawy wynika możliwość stosowania formy dokumentowej i przesłania np. skanu podpisanego dokumentu. Przepis ten stanowi, że: