Przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego nie może być wątpliwości

Brak ustaleń, które pozwalałyby jednoznacznie przyjąć, że to pracownik swoim zachowaniem doprowadził do ubytków paliwa i że to zachowanie było obiektywnie nieprawidłowe oraz stanowiło przejaw braku dbałości o dobro zakładu pracy, nie pozwala na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego.

Publikacja: 13.10.2016 04:00

Przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego nie może być wątpliwości

Foto: 123RF

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 28 czerwca 2016 r. (II PK 163/15).

Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Była to druga umowa wiążąca strony. Pierwszą wypowiedział pracodawca z powodu nadmiernego zużycia paliwa przez kierowcę. Nawiązując kolejny stosunek pracy poinformował pracownika o skutkach nieprawidłowego dysponowania paliwem.

W czasie zatrudnienia pracodawca dokonał analizy ilości paliwa zużytego przez kierowcę od 5 września 2011 r. do 21 stycznia 2012 r. stwierdzając, że różnica między paliwem zatankowanym a zużytym wynosi 1037 litrów. Było to bardzo duże zużycie na tle innych osób wykonujących podobne zadania i zatrudnionych na podobnych stanowiskach. W związku z tym pracodawca rozwiązał z kierowcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na spowodowaniu wysokich strat dla firmy przez regularne doprowadzanie do ubytków tankowanego paliwa. Pracownik odwołał się do sądu od dyscyplinarnego zwolnienia i bronił się tym, że nadmierne zużycie paliwa było wynikiem awarii systemu, rozszczelnieniem instalacji paliwowej, pękaniem zbiorników paliwa. Biegły sądowy z zakresu ekonomiki transportu stwierdził, że system kontroli zużycia paliwa nie odczytywał codziennego spuszczania niewielkiej ilości paliwa jako zwiększonego zużycia i różnica w ilości zatankowanego a zafakturowanego paliwa mogła wynikać albo z rozszczelnienia zbiornika paliwa albo właśnie systematycznego spuszczania paliwa.

Sąd rejonowy nie dał wiary tłumaczeniom pracownika i oddalił powództwo. Uznał za nadzwyczajny zbieg okoliczności to, że tylko u niego dochodziło do awarii systemu paliwowego i innych technicznych uszkodzeń zbiornika paliwa. W ocenie SR faktem było, iż pracownik przekraczał nadmiernie normy zużycia paliwa ustalone przez pracodawcę, jak też wskazane przez producenta. Uznał, że należy przypisać pracownikowi co najmniej rażące niedbalstwo w zachowaniu, a tym samym że pracodawca zasadnie rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zdaniem SR nie można oczekiwać od pracodawcy, aby tolerował nieuzasadnione nadwyżki zużycia paliwa i ponosił dodatkowe koszty prowadzonej działalności gospodarczej.

Sąd okręgowy rozpatrujący apelację pracownika zmienił wyrok SR i zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Pracodawca wniósł skargę kasacyjną. Wywodził w niej, że naruszenie przez kierowcę podestowych obowiązków służbowych należy upatrywać w obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy. Jeżeli doprowadził on do nieuzasadnionego przekroczenia norm zużycia paliwa i naraził firmę na szkodę, w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną, uznając za prawidłowe rozstrzygnięcie SO.

Zdaniem eksperta

Alicja Pawelec, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Istota rozstrzygnięcia omawianej sprawy dotyczy przede wszystkim rozbieżności w ocenie stanu faktycznego dokonanej przez sądy obu instancji. W przedmiotowej sprawie SO uznał, że SR popełnił błąd kwalifikując zachowanie pracodawcy jako zgodne z prawem, choć materiał dowodowy nie potwierdził jednoznacznie, że nadmierne zużycie paliwa należy łączyć z zachowaniem konkretnej osoby i że to faktycznie kierowca swoim zachowaniem spowodował szkodę po stronie pracodawcy. SO zasadnie przywołał opinię biegłego, w której wskazano na alternatywne źródła powstania ubytków paliwa. Innymi słowy materiał dowodowy nie dostarczył podstaw do jednoznacznego stwierdzenia, jaki był powód nadmiernego zużycia paliwa – czy w grę wchodziły warunki drogowe, niewłaściwie działający system, czy właśnie zachowanie pracownika. Tym samym dopóki pracodawca nie miał pewności, że stawiany kierowcy zarzut dotyczy zachowania przez niego zawinionego i wiąże się ściśle z jego osobą, nie miał podstaw do jego dyscyplinarnego zwolnienia. Zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie ogranicza się dla pracodawcy do stwierdzenia naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych. Ciężkie ich naruszenie musi być bowiem powiązane z ustaleniem stopnia winy pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

W tej sprawie możliwych wersji zdarzeń było kilka, a tylko zawinione działanie pracownika pozwala na przypisanie mu winy i zastosowanie dyscyplinarnego trybu zwolnienia z pracy. SO zasadnie zauważył, że ani w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, ani w toku procesu, pracodawca nie wskazał na jakiekolwiek bezprawne zachowanie powoda, które prowadziłoby do ubytków paliwa. Samo zaś przekroczenie norm zużycia paliwa nie kwalifikowało się na zastosowanie nadzwyczajnego trybu zwolnienia z pracy. Z tego względu apelacja zasługiwała na uwzględnienie.

SN zaaprobował rozstrzygnięcie SO jeszcze raz podkreślając, że zastosowanie trybu dyscyplinarnego jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, niosącym poważne konsekwencje dla pracownika. Z tego względu pracodawcy nie mogą go nadużywać. Rolę bariery ochronnej powinny spełniać warunki, których dopiero łączne spełnienie pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Są nimi: bezprawność zachowania podwładnego poprzez naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy, zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Jeżeli nie wystąpi chociaż jeden z tych elementów, nie można mówić o prawidłowym zastosowaniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Również w przedmiotowej sprawie z powodu braku jednoznacznych przesłanek do uznania, że to pracownik swoim zachowaniem doprowadził do ubytków paliwa i że to jego zachowanie było nieprawidłowe i stanowiło brak dbałości o dobro zakładu pracy, rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym należało uznać za niezgodne z prawem, zaś rozstrzygniecie SO i SN za zasadne.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 28 czerwca 2016 r. (II PK 163/15).

Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Była to druga umowa wiążąca strony. Pierwszą wypowiedział pracodawca z powodu nadmiernego zużycia paliwa przez kierowcę. Nawiązując kolejny stosunek pracy poinformował pracownika o skutkach nieprawidłowego dysponowania paliwem.

Pozostało 93% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Prawnicy
Jeden z najbardziej znanych prawników w Polsce odsunięty od zajęć ze studentami
Prawo dla Ciebie
Pokłosie afery Collegium Humanum? Będzie zaostrzenie przepisów o studiach podyplomowych
Spadki i darowizny
Ten testament wywołuje najwięcej sporów. Sąd Najwyższy wydał ważny wyrok
Samorząd
Krzyże w warszawskich urzędach zakazane. Sprawa trafi do prokuratury
Praca, Emerytury i renty
Czternasta emerytura - rząd proponuje termin
Materiał Promocyjny
Technologia na etacie. Jak zbudować efektywny HR i skutecznie zarządzać kapitałem ludzkim?