Taki wniosek płynie z analizy aktualnej sytuacji i perspektyw rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce, która była omawiana na czwartkowym połączonym posiedzeniu zespołu ds. prawa pracy i zespołu ds. rozwoju dialogu społecznego Rady Dialogu Społecznego ( RDS).

Przypomnijmy, że układy zbiorowe pracy to porozumienia, w których pracownicy (reprezentowani przez związki zawodowe) oraz pracodawcy ustalają wzajemne prawa i obowiązki w sposób odmienny, niż wynika to z przepisów kodeksu pracy. Dzięki temu np. sposób wynagradzania i premiowania w firmie może być lepiej dostosowany do specyfiki działania danego przedsiębiorcy. Ustalone w układzie zasady nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązujące. Ze wspomnianej analizy wynika jednak, że nie cieszą się one dużą popularnością.

– Jeśli chodzi o dynamikę zawierania układów ponadzakładowych [mogących obejmować dowolną liczbę różnych zakładów – przyp. red.], to po 2014 r. aktywność w zasadzie zamarła. W 2014 r. zarejestrowano bowiem dwa ostatnie układy wielozakładowe – wskazywał prof. Łukasz Pisarczyk, jeden z autorów raportu.

Czytaj więcej

Kto nie może być objętych układem zbiorowym pracy

Nie lepiej wygląda też sytuacja zakładowych układów zbiorowych (zawieranych na poziomie danego przedsiębiorstwa). Co prawda w latach 1995–2019 zarejestrowano ich ponad 14 tys., jednak w ostatnim czasie było ich niewiele (w 2021 r. 48 układów, natomiast w 2020 r. – 49).

– W praktyce zawierania układów zakładowych występują wyraźne wahania. W niektórych latach następował wzrost liczby układów (np. 2019 r.) lub zwiększenie liczby pracowników, dla których były one zawierane (np. 2015 r.). Nie przekształcało się to jednak w trwałe tendencje – wyjaśniał prof. Pisarczyk.

Zdaniem autorów raportu poprawa obecnej sytuacji może nastąpić jedynie poprzez zmianę podejścia i strategii samych partnerów społecznych, jak również przebudowę przepisów. Obecne regulacje nie tworzą bowiem zachęt, a wręcz utrudniają lub zniechęcają obydwie strony do prowadzenia negocjacji układowych.

Jak temu zaradzić? Raport wskazuje kilka rozwiązań, które mogłyby poprawić sytuację. Sugeruje m.in. ograniczenie konkurencji innych aktów (takich jak regulaminy wynagradzania) oraz ustawową promocję rokowań układowych (np. poprzez stworzenie instytucji zapewniającej wsparcie podmiotom zainteresowanym).

Partnerzy społeczni mają przygotować swoje propozycje.