Odejście bez powodu pozbawia odprawy

Odprawa będzie się należała, tylko gdy powodem odejścia z przejmującej firmy były poważne i niekorzystne dla pracownika zmiany warunków pracy.

[b]Tak orzekł 18 czerwca 2009 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów (sygn. akt III PZP 1/09)[/b], odpowiadając na pytanie rzecznika praw obywatelskich, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23[sup]1[/sup] § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=375EC4F4A65F7A93C91B8C9E87F97A9E?id=76037]kodeksu pracy[/link] uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej należnej zatrudnionym tracącym pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

[srodtytul]Odejść i zarobić[/srodtytul]

Ustawodawca słusznie uznał, że niezależnie od powodów pracownik powinien mieć prawo do swobodnego decydowania o kontynuacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie przejmującym część firmy, w której pracował. Dlatego zgodnie z art. 23[sup]1[/sup] § 4 k. p. w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu lub jego części do innego pracodawcy może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Wiele osób rozumie ów przepis w ten sposób, że rozwiązanie umowy za uprzedzeniem jest równoznaczne z wręczeniem wypowiedzenia przez pracodawcę, co daje prawo między innymi do odprawy przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych. W praktyce do sądów trafiały sprawy pracowników, którzy pod błahym pretekstem odchodzili z firmy, domagając się odprawy.

[srodtytul]Sposób na niepłacenie [/srodtytul]

– Znam jednak wiele firm przejmujących, które źle traktowały nowych pracowników, by wymusić na nich odejście. Chciały uniknąć płacenia odpraw – mówi Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k. p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5C698DAA04B8C769F5C69B00766011A0?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]), chyba że przyczyną rozwiązania była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

– Oznacza to, że każdą sprawę trzeba zbadać pod kątem uciążliwości dla konkretnego pracownika, który odszedł z przejmującej firmy. Dla jednego przeniesienie na drugą zmianę ma bowiem tylko negatywne i niekorzystne skutki, a dla drugiego może być odwrotnie. Musi się to zatem stać przedmiotem oceny sądu – mówi Wojciechowski.

[srodtytul]Od Sasa do Lasa[/srodtytul]

Problemem tym zajmował się także wcześniej Sąd Najwyższy, jego orzecznictwo jest jednak rozbieżne. W wyroku z 25 maja 2000 r. SN uznał, że fikcję prawną przyjmującą, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia. [b]Z kolei w wyroku z 2 lutego 2001 r. uznał, że rozwiązanie umowy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k. p. nie wyklucza prawa do odprawy pieniężnej (sygn. akt I PKN 228/00)[/b].