fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Rozwiązanie umowy o pracę a nowe warunki zatrudnienia

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia przez podwładnego nowych warunków zatrudnienia będzie równoznaczne z rozwiązaniem angażu z przyczyn go niedotyczących tylko wtedy, gdy wypowiedzenie zmieniające narusza umowę społeczną.
Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku ?z 14 listopada 2013 r. (II PK 38/13).
Pracownica była zatrudniona na umowę na czas nieokreślony jako recepcjonistka w hotelu. Pracodawca (inwestor) zawarł ze związkiem zawodowym umowę społeczną. Uzgodniono w niej, że inwestor gwarantuje zatrudnienie przez 30 miesięcy od objęcia nabywanego podmiotu w zarząd. Gdyby zaś w tym okresie ustał stosunek pracy z przyczyn leżących po stronie inwestora, będzie musiał wypłacić pracownikowi odszkodowanie. To iloczyn przeciętnego wynagrodzenia etatowca z ostatnich trzech miesięcy oraz liczby miesięcy, jakie pozostały do końca gwarancji zatrudnienia (rozdział II punkt 2). Natomiast w punkcie 6 rozdziału II umowy strony postanowiły, że w razie konieczności dokonania ?w czasie gwarantowanego zatrudnienia wypowiedzenia zmieniającego stanowisko pracy etatowcowi nie zostaną zaproponowane gorsze warunki wynagrodzenia, a warunki pracy będą zgodne z jego kwalifikacjami i stanem zdrowia. Zmiana tych warunków nie może też prowadzić do szykany wymuszającej na podwładnym rezygnację ?z dalszej pracy.
Powódka otrzymała wypowiedzenie zmieniające w związku z czasowym zamknięciem hotelu w jej miejscowości i zaproponowano jej pracę w innym mieście. Pozostałe warunki nie zmieniły się. Recepcjonistka nie przyjęła wypowiedzenia. Oświadczyła, że centrum jej życia rodzinnego i towarzyskiego mieści się w rodzinnej miejscowości, ?a dojazd do pracy zajmowałby trzy–cztery godziny dziennie. Powódka prawomocnym wyrokiem sądu otrzymała odprawę pieniężną z ustawy ?o zwolnieniach grupowych. W postępowaniu sąd uznał, że umowa rozwiązała się w warunkach tej ustawy. Recepcjonistka wniosła więc przeciwko pracodawcy drugi pozew o zasądzenie odszkodowania z umowy społecznej. Sądy obu instancji oddaliły jej powództwo. Uznały, że wypowiedzenie warunków pracy nie naruszało pkt 6 rozdziału II umowy społecznej. Powódka zaskarżyła wyrok skargą kasacyjną. Podniosła, że skoro prawomocnym wyrokiem innego sadu otrzymała odprawę pieniężną, oznacza to, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn jej niedotyczących.
Sąd Najwyższy uznał, że podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy mają postanowienia pkt 2 i 6 rozdziału II umowy społecznej. Z zestawienia treści tych dwóch punktów wynika, że odszkodowanie z pkt 2 przysługuje, gdy pracodawca złoży oświadczenie o wypowiedzeniu angażu z przyczyn leżących po jego stronie, a nie oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy, skoro w pkt 6 dopuszczono możliwość dokonania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w okresie gwarantowanego zatrudnienia. Tym samym, aby uwzględnić roszczenie powódki, niezbędne byłoby stwierdzenie, że szef naruszył swoje zobowiązanie wynikające z pkt 6 umowy społecznej, proponując np. mniej korzystne warunki płacowe. W konsekwencji doprowadziłoby to do ustania stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia tych warunków przez etatowca. Tylko taka sytuacja byłaby równoważna z rozwiązaniem stosunku pracy wskutek wypowiedzenia przez szefa i z przyczyn go dotyczących, o której mowa w pkt 2 rozdziału II umowy społecznej.

Izabela? Zawacka, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.

Choć umowy społeczne zawierane między pracodawcą a związkami zawodowymi nie są wprost uregulowane w prawie pracy, mogą stanowić źródło prawa pracy. Pod warunkiem że na ich podstawie pracownicy mają bezpośrednie roszczenia o wypłatę dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy. Takim dodatkowym uprawnieniem są często tzw. gwarancje zatrudnienia. Zakazują one rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu przez określony czas, pod rygorem wypłaty odszkodowania przez pracodawcę.
SN zwrócił uwagę, że dla ustalenia prawa do tego odszkodowania decydujące jest brzmienie umów społecznych, jeżeli wprowadzają one różne podstawy nabycia prawa do niego. Tu chodziło o naruszenie zakazu rozwiązywania z pracownikami angaży z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz naruszenie warunków, na jakich szef może dokonać wypowiedzenia zmieniającego. W tym drugim wypadku ?nie będzie miało znaczenia, czy pracownik nie przyjmie nowych warunków i umowa rozwiąże się z przyczyn go niedotyczących, na podstawie odpowiednio stosowanej ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy).
Istotne jest tylko to, czy szef dokonał wypowiedzenia zmieniającego zgodnie ?z wymogami umowy społecznej. W tej sprawie SN uznał, że wyłącznie takie wypowiedzenie zmieniające, które będzie dokonane z naruszeniem pkt 6 umowy, wskutek czego pracownik odmówi przyjęcia proponowanych warunków ?i stosunek pracy rozwiąże się, będzie równoważne z wypowiedzeniem ?z przyczyn leżących po stronie inwestora, ?o którym mowa w pkt 2 rozdziału II umowy. Nie ma więc przy tym znaczenia, ?że powódka w związku z rozwiązaniem stosunku pracy otrzymała odprawę z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA