Kandydaci na aplikantów będą rozwiązywali testy jednokrotnego wyboru liczące po 150 pytań, zawierających po trzy propozycje odpowiedzi. Pozytywny wynik otrzymają kandydaci, którzy odpowiedzą poprawnie na minimum 100 pytań. Jak co roku wraz z Wydawnictwem CH Beck pomagamy w przygotowaniu do testu. Dziś powtórka z prawa pracy.

1. Cechy stosunku pracy

Która z wymienionych cech najwyraźniej odróżnia stosunek pracy od innych stosunków cywilnoprawnych polegających na świadczeniu usług?

- odpłatność świadczenia pracy,

- podporządkowanie poleceniom pracodawcy,

- osobiste świadczenie pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 KP).

Dla istnienia stosunku pracy nie ma decydującego znaczenia nazwa umowy (może ona być nazwana umową o dzieło, ale na skutek silnych elementów pracowniczych sąd może dojść do wniosku, że był to stosunek pracy). W stosunku pracy następuje włączenie pracownika do struktury i działalności pracodawcy i podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się przy tym do stałego wypełniania określonego rodzaju zadań, a nie do wykonywania określonego zadania. Współczesne prawo pracy, czyniąc zadość wymogom elastycznego kształtowania pozycji prawnej stron, nie wyklucza możliwości zawierania umów cywilnoprawnych w tych wszystkich przypadkach, gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy. Nie stwarza również domniemania umowy o pracę – jednak w razie obiektywnego stwierdzenia, że w danej umowie elementy pracownicze są przeważające, nie ma znaczenia dla określonej kwalifikacji zgoda stron na umowę cywilnoprawną, choćby wyrażona w sposób wyraźny. Umowa nazwana zleceniem, a zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, ale nakładająca na niego obowiązki analogiczne jak poprzednio, jest traktowana jako uzupełniająca umowa o pracę i na jej podstawie pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego niż poprzednio.

Najczęściej w praktyce zamiast stosunku pracy osoby świadczą pracę na podstawie umowy o dzieło i umowy zlecenia:

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

1. Umowa o dzieło. Różni się ona od umowy o pracę przede wszystkim brakiem podporządkowania zamawiającemu oraz obowiązkiem osiągnięcia określonego rezultatu. Stąd wynika możność posługiwania się przy wykonywaniu dzieła podwykonawcami i ponoszenia przez wykonawcę w pełni ryzyka jego wykonania. Umowa o dzieło wymaga, aby świadczenie było uwieńczone konkretnym i obiektywnie sprawdzalnym rezultatem, posiadającym cechę samoistnej wartości, dla której strony zawarły umowę. Przyjmujący zamówienie działa na własny rachunek i odpowiedzialność, a rezultat musi być z góry określony i w wyniku ukończenia dzieła niezależny od wykonawcy.

W przypadku wady dzieła lub braku dotrzymania terminu zamawiającemu przysługuje prawo odstąpienia od umowy, czego ryzyko ponosi wykonawca. Dzieło może mieć charakter materialny i niematerialny.

2. Umowa zlecenia. W przeciwieństwie do umowy o dzieło, stanowiącej umowę rezultatu, umowa zlecenia jest umową starannego działania, podobnie jak umowa o pracę. Podstawową cechą odróżniającą ją od umowy o pracę jest brak elementu podporządkowania zleceniodawcy, brak wykonywania pracy pod jego kierownictwem. Praca w ramach umowy zlecenia może być świadczona również nieodpłatnie. Zamierzony wynik jest tylko możliwy i prawdopodobny, często niedający się z góry przewidzieć. Ryzyko przy zachowaniu należytej staranności przez wykonawcę ponosi zleceniodawca. Zlecenie dotyczy określonej lub określonych czynności, często występuje brak pewnej stałości lub ciągłości. W określonych przypadkach zachodzi możliwość posłużenia się podwykonawcą. W ścisłym znaczeniu, zgodnie z art. 734 KC, zlecenie dotyczy tylko dokonywania czynności prawnych, ale stosownie do art. 750 KC przepisy o zleceniu znajdują zastosowanie do wszelkich umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, czyli wszelkich czynności faktycznych, nieobjętych określoną umową nazwaną w Kodeksie cywilnym lub przepisie szczególnym. Wtórne cechy wykonywania pracy w ramach umowy o pracę, jak ustalenie przez zleceniodawcę obowiązku przebywania w określonym miejscu i czasie przez zleceniobiorcę, np. radcę prawnego, nie przesądzają jeszcze o braku zakwalifikowania umowy jako umowy zlecenia. W przypadkach wątpliwych należy się kierować przeważającym charakterem wykonywania danej pracy. W ramach umowy zlecenia stronom pozostaje szeroki zakres do uregulowania wzajemnych zobowiązań. Umowa może zawierać jednocześnie zlecenie dokonania czy też dokonywania czynności prawnych oraz faktycznych, jak to ma miejsce przy umowach o zarządzanie na zewnątrz i wewnątrz danej organizacji. W umowach typu zlecenie możliwe jest zamieszczanie klauzuli wykonywania usług przez osobę trzecią – zastępcę (art. 738 § 1 w zw. z art. 750 KC), co jest niedopuszczalne w umowie o pracę.

Podstawa prawna:

Artykuł 22 § 1 KP.

Czytaj więcej

Aplikacje i egzaminy
Egzamin na aplikacje prawnicze 2021: testy z prawa karnego

2. Skutki transformacji pracodawcy w trybie art. 231 KP

Zgodnie z Kodeksem pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada:

- dotychczasowy i nowy pracodawca w częściach równych,

- dotychczasowy i nowy pracodawca solidarnie,

- wyłącznie dotychczasowy pracodawca.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Zgodnie z art. 231 § 1 KP, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Podkreślenia wymaga fakt, że skutki art. 231 KP są automatyczne i następują z mocy prawa, nie wymagając żadnej aktywności stron stosunku pracy. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy (art. 231 § 4 KP). Rozwiązanie umowy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownik nie ma jednak prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy i co oczywiste nie może się też odwołać od „dokonanego przez pracodawcę" wypowiedzenia. Pracownicze korzyści ograniczają się do uprawnień zasiłkowych i treści świadectwa pracy. Uprzedzenie to sui generis odstąpienie od umowy. Pracownik ma do niego prawo z mocy ustawy i niezależnie od wcześniejszych deklaracji dotyczących zatrudnienia. Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie. Problematyczna była z kolei sprawa tzw. odprawy ze zwolnień grupowych, czyli odprawy pieniężnej wypłacanej pracownikowi w trybie art. 8 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.). Obecnie przejście zakładu pracy nie jest traktowane jako przesłanka powstania roszczenia o wypłatę odprawy. Jak wskazał SN w uchwale z 18.06.2009 r. (III PZP 1/09, Legalis Nr 141490): rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Z dniem przejścia części zakładu pracy w trybie art. 231 KP, pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie (art. 231 § 5 KP).

Podstawa prawna:

Artykuł 231 § 2 KP.

Czytaj więcej

Aplikacje i egzaminy
Egzamin na aplikacje prawnicze 2021: testy z prawa gospodarczego

3. Kolejna umowa o pracę na czas określony

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie:

- umowy o pracę zawartej na okres próbny,

- umowy o pracę na czas nieokreślony,

- umowy o pracę na czas określony.

Poruszony w pytaniu problem reguluje art. 251 § 1 KP, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony (art. 251 § 2 KP). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3 KP).

Wskazany przepis został reaktywowany i przywrócony do porządku prawnego 1.05.2004 r. w związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej, a w obecnym brzmieniu obowiązuje od 22.02.2016 r. (w wyniku nowelizacji dokonanej na podstawie ustawy z 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). Ze względu na dopuszczalność ponownego zawarcia umowy na okres próbny w sytuacjach wskazanych w art. 25 KP oraz wyjątki wymienione w art. 251 § 4 i 41 KP, możliwe jest „przerwanie" sekwencji trzech kolejnych umów na czas określony umową na okres próbny oraz umowami na zastępstwo, co nie będzie miało znaczenia dla liczenia liczby umów na czas określony oraz łącznego okresu zatrudnienia na ich podstawie.

Artykuł 251 § 1 KP nie dotyczy umów na czas określony zawartych:

- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie

- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji

w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy

Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się także w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 KP.

Podstawa prawna:

Artykuł 251 KP.

Czytaj więcej

Aplikacje i egzaminy
Egzaminy wstępne na aplikacje 2021: powtórka z prawa konstytucyjnego

4. Potwierdzenie warunków umowy o pracę

Jeżeli pracodawca nie potwierdza na piśmie, najpóźniej przed dopuszczeniem pracownika do pracy, warunków zawartej z pracownikiem umowy o pracę, pracownikowi służy roszczenie o:

- odszkodowanie,

- ustalenie nawiązania stosunku pracy,

- przywrócenie do pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Umowę o pracę należy zawrzeć na piśmie, dokładnie oznaczając strony (art. 29 § 2 ab initio KP). Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności, a więc jej niedochowanie (np. umowa ustna) nie powoduje bezskuteczności umowy, a może spowodować trudności dowodowe na wypadek postępowania przed sądem. Ważne jest przy tym, że art. 473 § 1 KPC w sprawach pracowniczych dopuszcza zawsze stosowanie dowodu z zeznań świadków i przesłuchania stron na okoliczność zawarcia umowy. Nie zmienia to jednak faktu, że pracownik może zawsze dochodzić w drodze powództwa o ustalenie, że zawarł z danym zakładem pracy umowę o pracę, np. w sposób dorozumiany. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien, przed dopuszczeniem pracownika do pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 in fine KP). Ponadto musi poinformować go na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 KP). Nieprzekazanie stosownych informacji może zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Podstawa prawna:

Artykuł 29 § 2 KP.

5. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Ustawowy obowiązek podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę dotyczy:

- rozwiązania umowy zawartej na czas określony,

- rozwiązania umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy,

- rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podawania przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia (art. 30 § 4 KP). Pracodawca nie ma natomiast obowiązku podawania podstawy prawnej wypowiedzenia ani nie może przyczyny zastąpić swoją oceną. Podanie przyczyny może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. O ile obowiązek ten przy wypowiedzeniu odnosi się wyłącznie do umów zawartych na czas nieokreślony, w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia[1] dotyczy wszystkich rodzajów umów.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa

Oznacza to rzeczywiste istnienie przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Musi ona znajdować potwierdzenie w całokształcie okoliczności uzasadniających rozwiązanie, a nie być tylko supozycją lub przypuszczeniem pracodawcy. Naruszeniem art. 30 § 4 KP jest podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej".

Konkretna

Konkretność oznacza konieczność precyzyjnego określenia przyczyny, przy czym należy ją oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania przyczyny konkretnej. Nie wystarczy zatem ogólny zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Jeżeli jednak wskazanie w piśmie wypowiadającym utratę zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi warunków, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę, zwięzłość tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia mieści się w granicach konkretności przyczyny wymaganej art. 30 § 4 KP.

Naruszeniem art. 30 § 4 KP jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy. Naruszenie prawa ma także miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Użyty w art. 30 § 4 KP termin „przyczyna uzasadniająca" nie ogranicza pracodawcy do podania wyłącznie jednej z nich. Pracodawca powinien podać wszystkie powody, jakie uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę. Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczające. Z kolei pracownik jest zwolniony od obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek ten jednak istnieje w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 KP, po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest nadal aktualna.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Sposób

Opis

Na mocy porozumienia stron

Istota rozwiązania umowy o pracę na podstawie wzajemnego porozumienia stron sprowadza się do tego, że nie tylko sposób rozwiązania umowy objęty jest zgodną wolą stron, lecz także strony uzgadniają inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy, przede wszystkim termin jego ustania, i to w sposób odmienny od unormowanego w Kodeksie pracy. Strony mogą więc rozwiązać umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie, a nie tylko w terminie krótszym od ustawowego okresu wypowiedzenia.

Za porozumieniem pracodawców

Zmiana pracy w wyniku porozumienia pracodawców następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą i nawiązaniem przez tego pracownika stosunku pracy z nowym pracodawcą (wyr. SN z 31.01.1977 r., I PRN 141/76, Legalis Nr 19898). Porozumienie pracodawców w przedmiocie zmiany pracy przez pracownika jest umową prawa pracy zawartą przez dwie strony porozumienia, tj. dotychczasowego i nowego pracodawcę, i wobec tego wywołuje skutki prawne dla pracownika. Za zgodą zainteresowanego pracownika może obejmować także jego uprawnienia urlopowe (wyr. SN z 27.11.1980 r., I PRN 124/90, OSN 1981, Nr 6, poz. 113).

Zmiana przez pracownika pracy w trybie wzajemnego porozumienia między pracodawcami nie oznacza, że nabytych uprawnień pracownika u poprzedniego pracodawcy w zakresie płacowym nie można pogorszyć u następnego pracodawcy, ponieważ o uprawnieniach i obowiązkach pracownika u następnego pracodawcy decyduje zawarta umowa o pracę, przepisy układowe i ustawowe.

Za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron, przy zachowaniu okresu tego wypowiedzenia

Wypowiedzenie to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, które unicestwia stosunek pracy wraz z upływem oznaczonego ściśle przez prawo (lub w niektórych wypadkach przez strony) okresu. Wola stron, także w odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy, ma pierwszeństwo przed automatycznym działaniem przepisów prawa pracy, jeżeli nie jest to niekorzystne dla pracownika.

W drodze oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

1. Podobnie jak przy wypowiedzeniu, mamy tu do czynienia z oświadczeniem woli, które jednak odnosi natychmiastowy skutek, a zatem jest skuteczne z chwilą, gdy dotarło do drugiej strony w taki sposób, że mogła ona zapoznać się z jego treścią. Jego szczególnym wypadkiem jest tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Jest to wyjątkowy sposób zakończenia współpracy, a zatem nadaje się do zastosowania tylko w nadzwyczajnych wypadkach. Normalnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie, i jeśli pracownik zawinił, ale w sposób lekki, to wypowiedzenie umowy jest wystarczającym środkiem zaradczym. Zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczane przy wszystkich rodzajach umów, jednak może mieć miejsce tylko w oznaczonych prawem okolicznościach. Interpretacja przepisów musi mieć zatem na względzie słuszny interes pracownika. Podkreślał to wielokrotnie SN – rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyr. SN z 21.09.2005 r., II PK 305/04, MPPr – wkł. 2005, Nr 12, poz. 16, Legalis Nr 70996).

2.  Zwolnienie bez wypowiedzenia może nastąpić również bez winy pracownika. Artykuł 53 § 1 KP zezwala na natychmiastowe rozstanie z pracownikiem, jeżeli:

1) niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż trzy miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony w danej firmie co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn, jeśli trwa ona dłużej niż miesiąc.

Ten tryb zwolnienia nie zawsze jest możliwy. Przykładowo nie może nastąpić w razie nieobecności w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

3. Odejść z pracy bez wypowiedzenia może również pracownik. Zgodnie z art. 55 § 11 KP, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem konkretnej przyczyny. Naruszenie tej formy nie powoduje jednak bezskuteczności oświadczenia. Rozwiązanie umowy z tej przyczyny pociąga za sobą skutki, jakie prawo wiąże z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (obecnie chodzi tu głównie o kwestie związane ze świadczeniami dla bezrobotnych).

Z upływem czasu, na jaki została zawarta

Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony następuje z upływem czasu, na jaki była zawarta, bez potrzeby jej wypowiadania. Nieświadczenie przez pracownika w okresie próbnym pracy nie uzasadnia – także przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego – przywrócenia tego pracownika do pracy na okres próbny, po rozwiązaniu zawartej przez strony umowy na skutek upływu okresu próbnego. Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny z upływem okresu, na jaki została zawarta, następuje z mocy prawa, bez jakiegokolwiek działania lub zaniechania stron umowy. W takiej sytuacji uznanie rozwiązania umowy za stanowiące nadużycie prawa jest niedopuszczalne.

Bardzo ważną informacją jest czas trwania okresów wypowiedzenia. W przypadku umów na okres próbny, okres wypowiedzenia liczący:

- trzy dni przy umowie na czas nie dłuższy niż dwa tygodnie obejmuje pełne trzy kolejne dni po dniu, w którym złożono oświadczenie woli o wypowiedzeniu;

- tydzień przy umowie na czas dłuższy niż dwa tygodnie i nie dłuższy niż trzy miesiące mija w sobotę następującą po upływie tygodnia od dnia wypowiedzenia;

- dwa tygodnie przy umowie na okres trzech miesięcy mija w sobotę następującą po upływie dwóch tygodni od dnia wypowiedzenia.

Jako dni robocze należy tutaj rozumieć wszystkie dni, łącznie z dniami dodatkowo wolnymi od pracy. Pracownik w okresie wypowiedzenia może korzystać z tych samych uprawnień, które obejmują również prawo do wynagrodzenia, a które przysługują pozostałym pracownikom. Istnienie po stronie pracownika będącego w okresie wypowiedzenia tych samych praw pracowniczych, co u pozostałej części załogi, potwierdził SN w wyroku z 13.11.1990 r. (I PR 352/90, Legalis Nr 27129), w którym czytamy: każda podwyżka wynagrodzeń przyznana wszystkim pracownikom obejmować musi również pracownika będącego w okresie wypowiedzenia.

W umowie na czas nieokreślony oraz umowie na czas określony, okres wypowiedzenia uzależniony jest od zakładowego stażu pracy, co oznacza, że zależy on od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W sytuacji gdy pracownik był kilkakrotnie zatrudniany przez tego samego pracodawcę, nawet jeśli było to zatrudnienie przerywane, przy obliczaniu stażu należy brać pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia, a nie tylko okresy ciągłe. I tak, przy umowach na czas nieokreślony oraz umowach na czas określony, okres wypowiedzenia wynosi:

- dwa tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy;

- miesiąc, jeśli był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;

- trzy miesiące, jeśli był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Do stażu pracy nie wlicza się czasu korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego. Warto podkreślić, że okresy wypowiedzenia – gdy zezwala na to przepis – mogą być skracane i wydłużane. Możliwe jest np. wydłużenie okresu wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony lub określony, jeśli zajmował on stanowisko związane z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone. O wydłużeniu tego okresu mogą zdecydować strony umowy w dowolnym czasie – może to dotyczyć dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który można wówczas wydłużyć do miesiąca oraz miesięcznego okresu, który podlegać może wydłużeniu do 3 miesięcy. Można także skrócić okresy wypowiedzenia, z tym że zasadniczo dzieje się to już po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną ze stron. O skróceniu pracodawca i pracownik decydują wspólnie na podstawie porozumienia. Z kolei jednostronne wypowiedzenie i jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przewiduje art. 361 KP. Zgodnie z jego treścią, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.

Kodeksowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów sztywnych. Oznacza to, że nie mogą być zmieniane w drodze umowy o pracę, chyba że jest to korzystne dla pracownika.

Pracownikowi zatrudnionemu u jednego pracodawcy na pełnym etacie, a u drugiego – na połowie etatu, okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie, stosownie do okresu zatrudnienia podlegającego zaliczeniu do podstawy ustalenia okresu wypowiedzenia u każdego z tych pracodawców.

Podstawa prawna:

Artykuł 30 § 4 KP.

Czytaj więcej

Aplikacje i egzaminy
Egzaminy wstępne na aplikacje prawnicze już 25 września. Chętnych jest więcej niż rok temu

6. Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

- w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę,

- w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika,

- w razie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy za porozumieniem stron.

Zgodnie z art. 37 § 1 KP, w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowego zatrudnienia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

- dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;

- trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Wskazane uprawnienie nie może być traktowane jako obowiązek. Nie zależy ani od wymiaru zatrudnienia (np. dotyczy też połowy etatu), ani od rodzaju umowy. Wskazane dni należy traktować tylko jako dni robocze. Pracodawca nie może skontrolować pracownika co do rzeczywistych zabiegów dotyczących poszukiwania. Nawet faktyczne częściowe wykorzystanie przez pracownika wolnego dnia na inne cele nie może w zasadzie stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 KP. Trzy dni robocze na poszukiwanie pracy przysługują pracownikowi także w razie skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 § 1 KP. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

W przypadku niewykorzystania dni wolnych na poszukiwanie pracy pracownikowi nie przysługuje o nie roszczenie.

Podstawa prawna:

Artykuł 37 KP.

7. Wypowiedzenie zmieniające

Pracownik, któremu dokonano wypowiedzenia warunków pracy lub płacy i pouczono go o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, może skutecznie złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia tych warunków:

- do końca upływu okresu wypowiedzenia,

- przed upływem połowy okresu wypowiedzenia,

- w ciągu siedmiu dni od dokonania wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 42 § 1 KP, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie (art. 42 § 3 KP). W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające polega na jednostronnym złożeniu oświadczenia woli przez wypowiadającego w kwestii zmiany istotnych warunków umowy bez naruszenia więzi łączącej pracodawcę z pracownikiem.

Wypowiedzenie zmieniające złożone pracownikowi jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim czy też w ogóle nie zapoznał się, bo np. nie odebrał pisma na poczcie (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP). Od tej chwili można też odwoływać się od wypowiedzenia do sądu.

Od wypowiedzenia definitywnego, wypowiedzenie zmieniające różni się przede wszystkim tym, że stanowi propozycję kontynuowania zatrudnienia, tyle że na zmienionych warunkach. Jeżeli pracownik wyrazi na zmianę zgodę, dochodzi do przekształcenia dotychczasowego stosunku pracy. Odmowa prowadzi do jego ustania[2].

Artykuł 42 KP ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów, które mogą być wypowiedziane. Dotyczy to umowy o pracę na czas nieokreślony, czas próbny i umowę na czas określony.

Wypowiedzenie zmieniające powinno pogarszać warunki pracy lub płacy pracownika. Będzie tak w szczególności, gdy zajdzie potrzeba obniżenia wynagrodzenia pracownika, czyli pogorszenia jego warunków płacowych. W takim wypadku przyjmuje się, że każde nominalne obniżenie wynagrodzenia dla swej skuteczności wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Nawet w przypadku gdy pracodawca chce dostosować warunki płacy określone w umowie przez obniżenie ich do poziomu obowiązujących przepisów płacowych, musi wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy. W odniesieniu do zmiany organizacji czasu pracy wyraźnie zastrzeżonego w umowie, konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. W sytuacji gdy pracownik zastrzega sobie w umowie określone godziny, w jakich będzie wykonywał pracę, przez co uczyni godzinowy rozkład czasu pracy istotnym elementem umowy – do jego zmiany również może dojść tylko tą drogą. Wprowadzone natomiast w zakładzie pracy przejętym od dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 231 § 1 KP nowe warunki płacowe, ustalone regulaminem, niezawierające regulacji obowiązujących w przejętej firmie, dotyczących nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych, nie niweczą uprawnień pracowników w tym zakresie, a zasady ich przyznawania nie mogą być dowolne, zmienione przez pracodawcę bez wypowiedzenia indywidualnych warunków płacy.

Od zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić konkretyzację obowiązków pracowniczych, która nie uzasadnia sięgania po art. 42 KP. Wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zmiana dotyczy ubocznych warunków umowy o pracę, nie ingerując w sposób istotny w treść stosunku pracy.

W przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. Odmowa ta powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. Z art. 42 § 3 KP wynika, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe zasady współpracy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy. Oświadczenie o wypowiedzeniu zmieniającym powinno posiadać w treści pouczenie o konsekwencjach dla pracownika niezłożenia przez niego, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 KP). Jego brak ma ten skutek, że pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie. Zgodnie z art. 30 § 3 w zw. z art. 42 § 1 KP, wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej. Wypowiedzenie zmieniające powinno być odpowiednio uzasadnione – zgodnie z art. 30 § 4 KP, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zgodnie z art. 43 KP, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu czteroletnią ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego na gruncie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

W okresie objęcia szczególną ochroną przed zwolnieniem, pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

Artykuł 5 ust. 5 pkt 1 ZwolGrupU

Któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego.

Jak wskazał SN w wyroku z 21.11.2006 r. (II PK 52/06, Legalis Nr 90475): okresu urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące (nie sumuje się z okresem innego urlopu), w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 KP (art. 5 ust. 5 pkt 1 w zw. z art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Artykuł 5 ust. 5 pkt 2 ZwolGrupU

Będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543), rada pracownicza przedsiębiorstwa składa się z 15 członków. Statut samorządu załogi może ustalić inną liczbę członków rady pracowniczej. Radę pracowniczą wybierają pracownicy przedsiębiorstwa w wyborach powszechnych, bezpośrednich i równych, w głosowaniu tajnym. Kadencja rady trwa dwa lata. Działalność w radzie pracowniczej ma charakter społeczny. Jej członkowie są odpowiedzialni wobec załogi. Zgodnie z art. 5 ustawy, członek rady pracowniczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu pełnienia swoich zadań w godzinach pracy.

Artykuł 5 ust. 5 pkt 3 ZwolGrupU

Będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują w zasadzie organizacji zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

Artykuł 5 ust. 5 pkt 4 ZwolGrupU

Będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

Chodzi tu o pracownika wymienionego w art. 32 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie może także zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN z 13.10.2004 r. (II PK 41/04, Legalis Nr 68341): członek zarządu zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej mniejszą liczbę pracowników od określonej w art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (więcej niż dziesięć osób), od dnia 1.01.2003 r. nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy*.

Artykuł 5 ust. 5 pkt 4a ZwolGrupU

Będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z 5.04.2002 r. o europejskich radach zakładowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1832), zadaniem specjalnego zespołu negocjacyjnego jest zawarcie z zarządem centralnym porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. Rozpoczęcie negocjacji w sprawie zawarcia porozumienia następuje z inicjatywy zarządu centralnego albo na pisemny wniosek co najmniej 100 pracowników lub przedstawicieli reprezentujących taką liczbę pracowników, zatrudnionych w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach lub zakładach pracy w co najmniej dwóch państwach członkowskich. Z kolei europejska rada zakładowa składa się z przedstawicieli pracowników zatrudnionych na terytorium państw członkowskich w przedsiębiorstwie lub w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Europejska rada zakładowa składa się co najmniej z trzech i nie więcej niż z 30 członków (art. 21 ustawy o europejskich radach zakładowych).

Artykuł 5 ust. 5 pkt 4b ZwolGrupU

Będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej

Spółka europejska może zostać zawiązana w obrębie terytorium Wspólnoty, w formie europejskiej spółki akcyjnej (Societas Europaea lub SE) na warunkach i w sposób określony przez rozporządzenie w sprawie statutu spółki europejskiej. Posiada osobowość prawną. Z kolei celem EZIG jest ułatwianie lub rozwój działalności gospodarczej jej członków oraz poprawa lub intensyfikacja wyników tej działalności; celem ugrupowania nie jest osiąganie zysków dla siebie. Działalność EZIG odnosi się do działalności gospodarczej jego członków i nie może mieć bardziej znaczącego charakteru od jedynie pomocniczego dla tej działalności. Strony zamierzające utworzyć EZIG muszą zawrzeć umowę oraz dokonać rejestracji. W ten sposób utworzone ugrupowanie, od dnia swojej rejestracji posiada we własnym imieniu zdolność do nabywania praw i zaciągania zobowiązań wszelkiego rodzaju, do zawierania umów lub dokonywania innych czynności prawnych oraz do pozywania i bycia pozywanym. Państwa członkowskie określają, czy ugrupowania wpisane do rejestrów posiadają osobowość prawną (ustawa z 4.03.2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2036 ze zm.).

Artykuł 5 ust. 5 pkt 4c ZwolGrupU

Będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej (SCE)

Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy z 22.07.2006 r. o spółdzielni europejskiej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2043 ze zm.) zadaniem specjalnego zespołu negocjacyjnego jest zawarcie z podmiotami uczestniczącymi porozumienia w sprawie zasad zaangażowania pracowników w SCE. Specjalny zespół negocjacyjny reprezentuje pracowników zatrudnionych w podmiotach uczestniczących oraz w zainteresowanych spółkach zależnych i zakładach mających wejść w skład SCE. Zgodnie z art. 63 ustawy organ przedstawicielski składa się z pracowników SCE oraz jej spółek zależnych i zakładów, wyznaczonych lub wybranych spośród pracowników przez przedstawicieli pracowników, a w razie ich braku – przez zebrania załóg. Zgodnie z art. 96 ustawy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SCE w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

Artykuł 5 ust. 5 pkt 4d ZwolGrupU

Będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek

Zgodnie z art. 3 ustawy z 25.04.2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2384), zadaniem specjalnego zespołu negocjacyjnego jest zawarcie z właściwymi organami spółek uczestniczących porozumienia w sprawie uczestnictwa pracowników w spółce powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek. Specjalny zespół negocjacyjny reprezentuje pracowników zatrudnionych w spółkach uczestniczących oraz w zainteresowanych spółkach zależnych i zakładach.

Zgodnie z art. 31 ustawy zespół przedstawicielski składa się z pracowników spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek oraz jej spółek zależnych i zakładów, wyznaczonych lub wybranych spośród pracowników przez przedstawicieli pracowników, a w razie ich braku – przez zebrania załóg.

Artykuł 5 ust. 5 pkt 5 ZwolGrupU

Będącemu społecznym inspektorem pracy

Zgodnie z art. 1–3 ustawy z 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 567 ze zm.), społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Reprezentuje ona interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. Społeczną inspekcję pracy w zakładzie pracy tworzą:

• zakładowy społeczny inspektor pracy – dla całego zakładu pracy,

• oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy – dla poszczególnych oddziałów (wydziałów),

• grupowi społeczni inspektorzy pracy – dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).

Zakładowe organizacje związkowe dostosowują organizację społecznej inspekcji pracy do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy.

Artykuł 5 ust. 5 pkt 6 ZwolGrupU

Powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1541 ze zm.), powszechnemu obowiązkowi obrony podlegają wszyscy obywatele polscy zdolni ze względu na wiek i stan zdrowia do wykonywania tego obowiązku. W ramach powszechnego obowiązku obrony obywatele polscy są obowiązani do pełnienia służby wojskowej, wykonywania obowiązków wynikających z nadanych przydziałów kryzysowych i przydziałów mobilizacyjnych, świadczenia pracy w ramach pracowniczych przydziałów mobilizacyjnych, pełnienia służby w obronie cywilnej, odbywania edukacji dla bezpieczeństwa, uczestniczenia w samoobronie ludności, odbywania ćwiczeń w jednostkach przewidzianych do militaryzacji i pełnienia służby w jednostkach zmilitaryzowanych oraz do wykonywania świadczeń na rzecz obrony – na zasadach i w zakresie określonych w ustawie.

Artykuł 5 ust. 5 pkt 7 ZwolGrupU

Będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.) przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, w skład rady pracowników wchodzi u pracodawcy zatrudniającego:

1) od 50 do 250 pracowników – trzech pracowników,

2) od 251 do 500 pracowników – pięciu pracowników,

3) powyżej 500 pracowników – siedmiu pracowników.

Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego:

1) do 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej dziesięciu pracowników,

2) powyżej 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dokonane na gruncie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, dodatek wyrównawczy.

Podstawa prawna:

Artykuł 42 KP.

8. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę na okres próbny

Pracownikowi, któremu pracodawca, z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, wypowiedział umowę o pracę zawartą na okres próbny, przysługuje roszczenie o:

- dopuszczenie do pracy,

- odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące albo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,

- odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu[3] tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdy inny rodzaj umowy (art. 25 § 2 KP). Nie może przekraczać trzech miesięcy i jest to wymóg bezwzględny. Jeśli np. zawarto umowę na okres próbny na cztery miesiące, to w ostatnim miesiącu trwania jest ona traktowana jako umowa na czas określony. Istotne jest również to, że nie można jej ponawiać (może być zawarta tylko raz). Ograniczenie to nie obowiązuje, jeżeli kolejna umowa na próbę jest zawierana z tym samym pracownikiem, ale dotyczy innego stanowiska, oraz w przypadku wystąpienia przerwy w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 177 § 3 KP umowa zawarta z pracownicą na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ustalenie, że strony zawarły umowę na okres próbny w celu obejścia prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy (art. 58 KC w zw. z art. 300 KP). W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej.

Podstawa prawna:

Artykuł 50 § 1 KP.

9. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zgodnie z Kodeksem pracy, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje:

- wyłącznie roszczenie o dopuszczenie do pracy,

- roszczenie o przywrócenie do pracy i roszczenie o odszkodowanie,

- wyłącznie odszkodowanie.

Jak stanowi art. 60 KP, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Unormowane w art. 52 KP rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne), to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które skutkuje natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Nie mamy tu do czynienia z okresem wypowiedzenia – rozwiązanie umowy następuje zatem z dnia na dzień. Jeśli pracodawca wręczy pracownikowi oświadczenie, to może natychmiast odsunąć go od wykonywania obowiązków służbowych. Jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy, a zatem może znaleźć zastosowanie tylko w nadzwyczajnych wypadkach. Możliwość zastosowania trybu z art. 52 KP jest dopuszczona przy wszystkich rodzajach umów, jednak jest ona ściśle określona w przepisach, co oznacza, że może mieć miejsce tylko w oznaczonych prawem okolicznościach. Podkreślał to wielokrotnie SN – rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może dotyczyć tylko pracownika, a zatem osoby pozostającej w stosunku pracy, a nie kandydata do pracy. Tylko taka osoba może bowiem naruszyć pracownicze obowiązki wynikające z art. 100 KP.

Przypadki rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Artykuł 52 § 1 pkt 1 KP

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Jest to typowa kategoria ocenna, należy jednak przyjąć model starannego pracownika i pod tym kątem oszacować zachowanie pracownika. Kodeks pracy nie podaje definicji pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych następuje wówczas, gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. O istnieniu winy pracownika wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Uzasadnieniem dla dyscyplinarnego zwolnienia będzie zakłócanie porządku i spokoju w pracy (wyr. SN z 26.05.1992 r., Legalis Nr 47056), opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się w stanie nietrzeźwym (wyr. SN z 19.03.1984 r., I PR 33/84, Legalis Nr 24151), bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyr. SN z 12.06.1997 r., I PKN 211/97, Legalis Nr 31354), świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie przeznaczonym na obsługę pracodawcy (wyr. SN z 8.05.1997 r., I PKN 129/97, Legalis Nr 31134), pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (wyr. SN z 17.11.1998 r., I PKN 305/98, Legalis Nr 44440), ubliżanie współpracownikom (wyr. SN z 29.06.2005 r., I PK 290/04, Legalis Nr 69812), świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną (wyr. SN z 5.04.2005 r., I PK 208/04, Legalis Nr 68281), prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy, będące świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (wyr. SN z 3.03.2005 r., I PK 263/04, Legalis Nr 70094), wejście bez uprawnień do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym (wyr. SN z 12.01.2005 r., I PK 142/04, Legalis Nr 70098). Za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych można będzie też uznać permanentne wykorzystywanie sprzętu i oprogramowania w godzinach pracy do wykonywania zadań niezleconych przez pracodawcę, długotrwałe i stałe surfowanie czy czatowanie w internecie. Należy jednak zachować tu pewną ostrożność i ocenić skalę tych zachowań oraz stwierdzić, czy przypadkiem długotrwałe przebywanie w Internecie nie wiązało się z wykonywaniem zadań służbowych (np. poszukiwanie potrzebnych informacji) lub też nie było formą doszkalania się pracownika. Znaczenie będzie miał tu też fakt, czy pracodawca w sposób bezpośredni lub dorozumiany nie zezwalał na wykorzystywanie internetu dla celów prywatnych.

Okres zwolnienia od pracy na podstawie sfałszowanego zaświadczenia lekarskiego może być uznany przez pracodawcę jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy i uzasadniać zastosowanie wobec pracownika sankcji przewidzianych w Kodeksie pracy, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 KP. Podobnie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych będzie:

- zakłócenie przez pracownika – na terenie zakładu, jak i poza czasem pracy pracownika – spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia (wyr. SN z 20.03.1979 r., I PR 23/79, OSNC 1979, Nr 10, poz. 198);

- spożywanie alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy (wyr. SN z 9.07.2015 r., I PK 247/14, Legalis Nr 1310335), choćby jego spożywanie było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych (wyr. SN z 23.07.1987 r., I PRN 36/87, Legalis Nr 25930); obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu bądź spożywał alkohol w czasie pracy; na żądanie pracownika podejrzanego o to, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w pracy, pracodawca lub osoba przez niego upoważniona winna jest zapewnić przeprowadzenie badania trzeźwości; jeżeli z faktu nietrzeźwości pracownika pracodawca wywodzi skutki prawne w postaci rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, to na podmiocie zatrudniającym spoczywa obowiązek jego udowodnienia (art. 17 ustawy z 26.09.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2277 ze zm); rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego;

- nadużywanie stanowiska przez pracownika (wyr. SN z 27.09.1984 r., I PRN 130/84, Legalis Nr 24383);

- ciężkie naruszenie przez pracownika zasad BHP – ma ono miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków (wyr. SN z 22.09.1976 r., I PRN 62/76, Legalis Nr 19628);

- użytkowanie bez zgody i wiedzy pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika (wyr. SN z 24.02.1998 r., I PKN 547/97, Legalis Nr 42872);

- nieprawdziwość potwierdzania wykonywania robót, usług (wyr. SN z 26.03.1998 r., I PKN 5/98, Legalis Nr 42927);

- samowolne przekroczenie przez intendenta ustalonego przez szkołę limitu stawki żywieniowej (wyr. SN z 22.04.1998 r., I PKN 56/98, Legalis Nr 43370);

- rażąco niewłaściwe zachowanie się pracownika (wyr. SN z 24.05.2001 r., I PKN 400/00, Legalis Nr 56117);

- pożyczanie przez pracownicę pieniędzy z kasy sklepu, w celu zaspokajania bytowych potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy, mimo ich zwrotu i praktyki stosowania takiej pożyczki przez inne pracownice;

- tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wykazywanym w raportach sklepowych a wynikającymi ze wskazań kasy rejestrującej (wyr. SN z 1.07.1998 r., I PKN 219/98, Legalis Nr 43904);

- zaksięgowanie przez księgową zatrudnioną w banku czeku bez pokrycia na rachunku innego pracownika (wyr. SN z 14.09.1998 r., I PKN 319/98, Legalis Nr 44459);

- niepowiadomienie pracodawcy przez pracownika posiadającego wiedzę o działaniu na jego szkodę (wyr. SN z 1.10.1998 r., I PKN 351/98, Legalis Nr 43750);

- uchybienie obowiązkom prowadzenia ksiąg rachunkowych, sporządzenia bilansu (wyr. SN z 1.10.1998 r., I PKN 360/98, Legalis Nr 44434);

- kradzież i usiłowanie kradzieży (wyr. SN z 12.07.2001 r., I PKN 532/00, Legalis Nr 50950);

- przywłaszczenie mienia (wyr. SN z 10.11.1999 r., I PKN 361/99, Legalis Nr 47200);

- samowolne opuszczenie miejsca pracy, nawet gdy regulamin pracy kwalifikuje je jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej, połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika (wyr. SN z 22.12.1998 r., I PKN 507/98, Legalis Nr 43812);1

- bezprawne podwyższenie sobie wynagrodzenia za pracę przez wspólnika spółki kapitałowej (wyr. SN z 1.07.1999 r., I PKN 135/99, Legalis Nr 46591);

- bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu pracy; odmowa stawienia się do pracy; odmowa wykonania polecenia (wyr. SN z 14.07.1999 r., I PKN 149/99, Legalis Nr 47787);

- przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (wyr. SN z 7.03.1997 r., I PKN 28/97, Legalis Nr 30788);

- świadome wydawanie pasażerom przez kierowcę autobusu biletów o niższej wartości niż wpłacane przez nich kwoty;

- spóźnione, nieusprawiedliwione zawiadomienie pracodawcy przez kierowcę o kradzieży powierzonego mu samochodu (wyr. SN z 13.03.1997 r., I PKN 38/97, Legalis Nr 30830);

- korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyr. SN z 15.03.1997 r., I PKN 93/97, Legalis Nr 31180);

- zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcy (wyr. SN z 7.02.2001 r., I PKN 244/00, Legalis Nr 55030);

- niewykonanie polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyr. 10.05.2000 r., I PKN 642/99, Legalis Nr 48699);

- brak zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy;

- odwiedzanie w internecie stron o treściach przestępczych;

- wyjazd na wakacje służbowym samochodem bez uzyskania wyraźnej lub dorozumianej zgody pracodawcy;

- naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy w razie wykazania kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy (wyr. SN z 22.04.2015 r., II PK 158/14, Legalis Nr 1242196);

- fałszowanie ewidencji czasu pracy (wyr. SN z 26.03.2013 r., II PK 221/12, Legalis Nr 734514).

Trudno natomiast uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych:

- opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy (wyr. SN z 22.09.1999 r., I PKN 270/99, Legalis Nr 48711);

- ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej (wyr. SN z 10.08.2000 r., I PKN 757/99, Legalis Nr 49530).

Pracownik, który w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki, nie może skutecznie powoływać się na proceduralne uchybienia pracodawcy w zakresie wewnętrznego trybu ustalenia tego faktu.

Artykuł 52 § 1 pkt 2 KP

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Najczęściej przestępstwo, o którym mowa w art. 52 KP, stanowi kwalifikowaną postać naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Szczególnie uważnej oceny, czy dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku uniemożliwia dokonane przez pracownika przestępstwo, wymaga sytuacja, gdy pracownik popełnił je poza sferą swej pracy zawodowej. Decydujące znaczenie będą wówczas miały charakter pełnionej przez niego pracy i związane z tym wymagania co do kwalifikacji moralnych. Im wyższe stanowisko, tym ostrzejsze należy przyjmować kryteria w tym względzie. Przestępstwo to czyn zabroniony pod groźbą kary, zawiniony, o szkodliwości społecznej wyższej niż znikoma. Przestępstwo jest zbrodnią albo występkiem. Zbrodnią jest czyn zabroniony, zagrożony karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat trzech albo karą surowszą, a występkiem czyn zagrożony grzywną powyżej 30 stawek dziennych albo powyżej 5000 zł, karą ograniczenia wolności przekraczającą miesiąc albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc. Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić niezależnie od tego, czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy też na szkodę osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą. Wystarczy tylko, że przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę uniemożliwia zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Co ważne, przestępstwo powinno być popełnione w czasie trwania umowy o pracę.

Chodzi o czas trwania stosunku pracy, a więc o przedział czasowy liczony od momentu zawarcia umowy, a nie od momentu faktycznego podjęcia czy przystąpienia pracownika do pracy, do dnia ustania stosunku pracy. Popełnienie przez pracownika przestępstwa, okoliczności towarzyszące działaniu przestępczemu, np. pobudki sprawcy, sposób dokonywania przestępstwa, jak również rodzaj naruszonego dobra, powinny uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Z reguły będzie zatem tak, że przestępstwo przeciwko mieniu uniemożliwi dalszą pracę na stanowisku związanym z jego ochroną. Podobnie prowadzenie samochodu po drodze publicznej w stanie nietrzeźwości z reguły uniemożliwi zatrudnienie pracownika jako kierowcy.

Artykuł 52 § 1 pkt 3 KP

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Zawiniona utrata uprawnień to sytuacja, w której pracownik utracił prawo wykonywania zawodu i można mu z tego tytułu postawić zarzut. Przypadek ten odnosi się do wąskiej grupy pracowników – kierowców, radców prawnych, aptekarzy, architektów itp. Jeśli np. radca prawny został skreślony z listy radców prawnych i można z tego tytułu postawić mu zarzut, bo np. nadużył zaufania jednego ze strategicznych klientów – to omawiany tryb znajdzie zastosowanie. Podkreślić jednak należy, że utrata powinna być definitywna – np. zatrzymanie prawa jazdy kierowcy jest tylko zawieszeniem uprawnień, stąd nie ma możliwości (powołując się tylko na tę podstawę) zwolnienia dyscyplinarnego, a pracodawca powinien powierzyć pracownikowi inną pracę w trybie art. 42 § 4 KP (do trzech miesięcy w ciągu roku kalendarzowego). Utrata uprawnień może nastąpić w drodze wyroku sądowego – skutkiem pozbawienia praw publicznych lub zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu, prowadzenia pojazdów lub prowadzenia określonej działalności. Może to być podstawa rozwiązania umowy o pracę wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych. Jest to zresztą najprostsza pod kątem formalnym sytuacja. Pracodawca musi po prostu sprawdzić, czy pracownik utracił uprawnienia i zdecydować się, czy zwolnić go bez wypowiedzenia, czy też zaproponować mu inne stanowisko pracy.

Wymienione przyczyny stanowią katalog zamknięty, niedopuszczalna jest ich zmiana lub rozszerzenie w drodze umowy. Jednocześnie są one niezależne od siebie – samodzielne wystąpienie jednej z nich uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie musi być podyktowane wystąpieniem szkody po stronie pracodawcy (ani jej wysokością). O stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków, uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 KP, nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Jednak – tak jak w przypadku wypowiedzenia – brak formy pisemnej nie przesądza o nieważności tej czynności, a jedynie o jej wadliwości.

Pracodawca musi w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca oprócz właściwej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie, podał także przyczyny nieuzasadnione. Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika może być także zachowanie, do którego doszło po godzinach pracy, a nawet poza zakładem pracy.

Pracodawca ma jeden miesiąc na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Jest on liczony od dnia, kiedy pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Podstawa prawna:

Artykuły 52–60 KP.

Streszczenie pochodzi z publikacji A. Malinowskiego i G. Dąbrowskiego pt. „Egzaminy wstępne na aplikacje prawnicze. Testy, komentarze", seria: Aplikacje Prawnicze, Warszawa 2021