Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 2015 r. (II PK 208/14).
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na pół etatu. 10 stycznia 2012 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę dyscyplinarnie z jego winy. Naruszenie obowiązków polegało na wielokrotnych, nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy, do których doszło między 7 grudnia 2011 r. a 2 stycznia 2012 r. Pracownik, jako przewodniczący zakładowej organizacji związkowej, był objęty ochroną stosunku pracy w latach 2010–2014 na mocy uchwały tego związku. Do 31 grudnia 2011 r. organizacja ta liczyła 11 osób, ale na dzień rozwiązania umowy z przewodniczącym – jedynie siedem osób.
Zdaniem sądu związek ten nie posiadał wymaganej art. 251 ustawy o związkach zawodowych liczby członków – tj. co najmniej dziesięciu – aby móc korzystać z ustawowych uprawnień. Sąd stwierdził, że na dzień rozwiązania umowy o pracę nie istniał już obowiązek konsultacji związkowej zamiaru rozwiązania umowy o pracę, o którym mowa w art. 52 § 3 kodeksu pracy, a pracodawca nie był związany negatywną odpowiedzią związku w kwestii zakończenia umowy o pracę. Powód nie korzystał już ze szczególnej ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Sąd uznał jednak, że godziny pracy powoda były elastyczne, a wyznaczonych prac nie można było wykonać w wymiarze 1/2 etatu. Pracownik wywiązywał się ze swoich obowiązków i w pełni realizował zlecone mu zadania. Nie było możliwe, aby cały czas przebywał w miejscu pracy z uwagi na swoje obowiązki. Współpracował on z różnymi instytucjami i nie zawsze znajdował się w miejscu pracy zgodnie z godzinami wskazanymi w grafiku pracy z listopada 2011 r. Taka sytuacja wynikała z jego obowiązków oraz zadań zleconych przez pracodawcę. W związku z tym sąd rejonowy przywrócił powoda do pracy, uznając, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione. Oddalił jednocześnie powództwo pracownika o wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Sąd okręgowy jako sąd II instancji na skutek apelacji pracodawcy zmienił wyrok i oddalił powództwo. Sąd ten nie podzielił ustaleń faktycznych SR i uznał, że pracodawca miał podstawy do rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy. Materiał dowodowy wskazywał, że czynności, które powód uznawał za realizację swoich obowiązków w zakresie umowy o pracę z pozwanym, w grudniu 2011 r. wykonywał on na rzecz innych podmiotów i rzeczywiście był nieobecny w pracy. Milcząco przyjął także, że powód nie korzystał ze szczególnej ochrony stosunku pracy.
Skargę kasacyjną od tego wyroku złożył pełnomocnik powoda, zarzucając m.in. błędną wykładnię art. 251 § 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych polegającą na przyjęciu, że w dniu rozwiązania z powodem umowy o pracę organizacja związkowa, do której on należał, nie była zakładową organizacją związkową w rozumieniu tego przepisu.
