21 listopada 2018 r. upływa maksymalny okres zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony

Czytaj także: Kiedy umowa o pracę przekształci się w bezterminową

- 21 listopada 2018 r. upływa maksymalny, 33-miesięczny okres zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie znowelizowanych przepisów o umowach terminowych. Co to oznacza dla pracodawców?

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie : Najkrócej mówiąc – od 22 listopada 2018 r. pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony nieprzerwanie przez okres ostatnich 33 miesięcy należy traktować tak, jakby byli zatrudnieni na podstawie umowy na czas nieokreślony. Nie jest w tym zakresie wymagana żadna aktywność ani ze strony pracodawcy, ani ze strony pracownika. Ten skutek następuje z mocy prawa.

Potocznie nazwijmy to pojęcie „przekształceniem" umowy w umowę na czas nieokreślony, mimo że przepisy nie mówią o przekształceniu, ale o konieczności traktowania umowy terminowej tak, jakby była zawarta na czas nieokreślony.

- Dlaczego kluczową datą jest tu 21 listopada?

Dobre pytanie, ponieważ w momencie wejścia w życie nowych przepisów nie było to oczywiste i wzbudzało wiele wątpliwości. Zgodnie bowiem z ogólnymi zasadami liczenia terminów wynikającymi z kodeksu cywilnego, koniec terminu liczonego w miesiącach powinien przypadać na dzień odpowiadający liczbą pierwszemu dniowi terminu. Powinien to być zatem 22 listopada 2018 r. W prawie pracy przyjęła się jednak inna zasada liczenia tego rodzaju terminów, potwierdzona przez Sąd Najwyższy. Przyjmuje się, że termin upływa z dniem poprzedzającym dzień, który liczbą odpowiada pierwszemu dniowi terminu. I stąd 21, a nie 22 listopada 2018 r. W opinii Sądu Najwyższego jest to bardziej intuicyjne i zrozumiałe dla pracownika.

Podsumowując, należy bezpiecznie przyjąć, że jest to 21 listopada 2018 r. Przekroczenie tego terminu nawet o jeden dzień pociąga za sobą daleko idące konsekwencje w postaci przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony.

- A jak należy liczyć termin 33 miesięcy w sytuacji, gdy w zatrudnieniu wystąpiły przerwy?

Każdy okres zatrudnienia należy liczyć osobno, w miesiącach i dniach, a następnie zsumować okresy zatrudnienia. Jeżeli poszczególne okresy zatrudnienia obejmują niepełne miesiące, miesiąc należy liczyć jako 30 dni. Przykładowo, jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie jednej umowy na czas określony od 22 lutego 2016 r. do 31 grudnia 2017 r. i następnie od 1 lutego 2018 r. znów na podstawie umowy na czas określony, to termin 33 miesięcy upłynie 20 grudnia 2018 r. Pierwszy okres zatrudnienia obejmował bowiem 22 miesiące (od 22 lutego 2016 r. do 22 grudnia 2017 r.) i 10 dni, a zatem pozostało 10 miesięcy i 20 dni. Licząc od 1 lutego 2018 r., termin ten upłynie 20 grudnia 2018 r. W takim przypadku bowiem (gdy termin rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca) 10 miesięcy należy liczyć jako miesiące kalendarzowe (tj. do końca listopada 2018 r.) i dodać do tego 20 dni przypadające na okres od 1 do 20 grudnia 2018 r.

- Czy pracodawca ma możliwość uniknięcia skutku w postaci przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony?

Zakładając, że nadal będzie chciał zatrudniać danego pracownika, raczej nie ma takiej możliwości. Jedyny scenariusz, jaki można sobie wyobrazić, a który uzasadniałby dalsze trwanie umowy na czas określony, to wystąpienie szczególnych okoliczności uzasadniających zatrudnianie terminowe. Mam na myśli w szczególności obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Czysto teoretycznie nie można wykluczyć takiej możliwości. Należałoby wówczas wprowadzić do umowy o pracę stosowne postanowienie ze wskazaniem tych okoliczności oraz powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy. Wiąże się to jednak z dużym ryzykiem zarzutu obejścia przepisów. Takie okoliczności musiałyby bowiem powstać najpóźniej do 21 listopada 2018 r. Wymagałoby to od pracodawcy wykazania istotnej jakościowej zmiany, jeżeli chodzi o okoliczności świadczenia pracy przez pracownika, który był dotychczas zatrudniany na czas określony bez szczególnego uzasadnienia, a teraz wystąpiły przyczyny, które uzasadniają terminowość umowy. Choć nie jest to wykluczone, tego typu przypadki należy oceniać indywidualnie i podchodzić do nich z dużą ostrożnością.

- A jeżeli pracodawca nie chce dalej zatrudniać takiej osoby? Czy może jej wypowiedzieć umowę? W jaki sposób powinien to zrobić?

Oczywiście pracodawca może wypowiedzieć umowę na ogólnych zasadach. W tym kontekście powstała jednak wątpliwość, jak taką umowę traktować i czy wypowiedzenie należy uzasadnić. Zakładając bowiem, że pracodawca dokona wypowiedzenia jeszcze przed 21 listopada 2018 r., w momencie dokonywania wypowiedzenia umowa będzie umową na czas określony. Jeżeli jednak okres wypowiedzenia miałby upływać po tym terminie, to w dniu rozwiązywania umowy powinna ona być traktowana jak umowa na czas nieokreślony.

Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy, jeśli wypowiedzenie nastąpi najpóźniej do 21 listopada 2018 r., taką umowę należy uznawać za umowę terminową, a zatem można ją wypowiedzieć bez wskazywania przyczyny oraz bez przeprowadzania ewentualnej konsultacji związkowej. Zgadzam się z tym stanowiskiem. Charakter umowy powinien być bowiem oceniany na dzień dokonywania wypowiedzenia. W momencie jego dokonywania nie można mieć pewności, że umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Mogą wystąpić okoliczności, które spowodują, że do tego nie dojdzie (np. pracownik otrzyma dyscyplinarkę w biegnącym okresie wypowiedzenia, strony porozumieją się co do skrócenia okresu wypowiedzenia, w trakcie okresu wypowiedzenia dojdzie do wygaśnięcia stosunku pracy itd.). Oczywiście jeżeli istnieją przyczyny uzasadniające wypowiedzenie, zawsze można z ostrożności wskazać je w wypowiedzeniu, na wypadek gdyby sąd uznał, że pracodawca powinien jednak traktować umowę jako umowę na czas nieokreślony już w momencie jej wypowiadania.

- Jaki będzie okres wypowiedzenia?

Długość okresu wypowiedzenia trzeba będzie ustalać uwzględniając staż pracy pracownika. Co do zasady okres ten będzie trwał miesiąc lub trzy miesiące, w zależności właśnie od stażu pracy.

Termin miesięczny będzie dotyczył umów na czas określony zawartych jeszcze przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów, tj. przed 22 lutego 2016 r., w których treści przewidziano możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia. Przy takich umowach okres wypowiedzenia ustala się z uwzględnieniem wyłącznie stażu pracy przypadającego po dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów, a więc liczonego od 22 lutego 2016 r.

Natomiast w przypadku umów na czas określony zawartych w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów lub później, okres wypowiedzenia będzie wynosił miesiąc (jeżeli pracownik nie był zatrudniany przez danego pracodawcę przed 22 lutego 2016 r.) albo 3 miesiące (gdy pracownik był wcześniej zatrudniany, na podstawie innej umowy i jego łączny staż pracy u danego pracodawcy wynosi co najmniej 3 lata).

Choć takie zróżnicowanie sytuacji pracowników, w zależności od tego, czy wypowiadana umowa została zawarta przed, czy po wejściu w życie znowelizowanych przepisów, budzi uzasadnione zastrzeżenia, to jednak bezpiecznie jest przyjąć wskazany tutaj sposób liczenia okresów wypowiedzenia.

- A co w sytuacji, gdy umowa na czas określony została zawarta na okres do 21 listopada 2018 r.?

W takim przypadku rozwiąże się ona wraz z upływem tego terminu. Istotne jest jedynie, aby o tym pamiętać i po upływie tego terminu, tj. od 22 listopada 2018 r., nie dopuszczać pracownika do pracy. Dopuszczenie do pracy, nawet mimo wcześniejszego formalnego zakończenia umowy, może bowiem oznaczać, że umowa została przedłużona w sposób dorozumiany, a co za tym idzie – powinna być traktowana jak umowa na czas nieokreślony.

- Może się zdarzyć, że umowa została zawarta na czas określony dłuższy niż 33 miesiące, ze wskazaniem przyczyn uzasadniających dłuższe jej trwanie. Czy po 21 listopada 2018 r. pracownik mógłby taką umowę zakwestionować i domagać się ustalenia, że umowa ma charakter bezterminowy?

Uważam, że kwestionowanie przez pracownika charakteru takiej umowy na tak późnym etapie byłoby nieuzasadnione i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 kodeksu pracy). Zakładając, że umowa została zawarta z obiektywnym uzasadnieniem jej terminowego charakteru, takie przyczyny uzasadniające powinny zostać wskazane w treści umowy oraz zgłoszone okręgowemu inspektorowi pracy. Pracownik miał zatem możliwość kwestionować istnienie tych przyczyn już na samym początku, jeżeli się z nimi nie zgadzał. Skoro przez 33 miesiące tego nie zrobił, to występowanie z takim roszczeniem po 21 listopada 2018 r. należy uznać za nieuzasadnione.

Oczywiście gdyby do takiego sporu doszło, wiele będzie zależało od tego, na ile pracodawca będzie w stanie wykazać faktyczne występowanie obiektywnych przyczyn uzasadniających umowę terminową, wskazanych w jej treści. Jeżeli będzie w stanie to zrobić, umowa obroni się jako umowa na czas określony.

- Jakie mogą być te obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnianie na czas określony?

Może to być w szczególności zatrudnienie pracownika przy konkretnym projekcie, realizowanym w z góry określonym przedziale czasowym czy okresowe zwiększone zapotrzebowanie na pracę, uzasadniające czasowe zwiększenie zatrudnienia. Istotne, aby takie przyczyny miały charakter obiektywny i aby istniało rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie na pracę danej osoby.

Należy również pamiętać, aby wskazując takie przyczyny w treści umowy o pracę właściwie je opisać, w sposób rzetelnie odzwierciedlający rzeczywistość. Opis w umowie o pracę powinien mieć charakter wtórny i powinien być odzwierciedleniem rzeczywistości, a nie odwrotnie. W przeciwnym razie pracodawca będzie musiał liczyć się z zakwestiono- waniem takiej przyczyny, w szczególności podczas kontroli inspekcji pracy.