Żadne z tych dwóch rozwiązań nie pokrywa się jednak z wyznaczoną przez ustawodawcę datą 21 listopada 2018 r.
Tę niejasność najlepiej wytłumaczyć, opierając się na postanowieniu Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09). Wynika z niego wprost, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Przede wszystkim bowiem w prawie pracy stosuje się zasadę, że rozwiązanie umowy nie następuje w dniu, który odpowiada dniowi zatrudnienia pracownika, ale w dniu go poprzedzającym. Co istotne, art. 300 k.p. stosuje się do kwestii nieuregulowanych w prawie pracy. Jednak w tym przypadku uznaje się, że kwestia terminów jest w sposób dostateczny uregulowana w postanowieniach prawa pracy.
Tak więc, co do zasady, termin 33 miesięcy liczymy sumując pełne lata, potem miesiące (zakładając, że jeden rok to 12 miesięcy), a następnie dni (zakładając, że jeden miesiąc to 30 dni). W przypadku pełnych miesięcy i lat liczymy je w sposób kalendarzowy – tj. niektóre miesiące mają 30 dni, inne 31, a luty 28 lub 29 dni. Termin upływa zawsze w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego. Taki system liczenia sprawdza się zarówno w przypadku umowy trwającej bez przerwy (3 lata i 3 miesiące), jak i w przypadku umów przedzielonych przerwami.
Czytelnik został zatrudniony na następujące umowy:
- zawartą 11 lutego 2016 r. na czas określony do 28 lutego 2018 r., z założeniem że dniem rozpoczęcia będzie 17 lutego 2016 r.,
- zawartą 2 lutego 2018 r. na czas określony do 20 listopada 2018 r., z założeniem że dniem rozpoczęcia będzie 1 marca 2018 r.
Po pierwsze, należy wskazać, że na podstawie art. 26 k.p. „stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy". Oznacza to, że termin trwania umowy liczymy od dnia wskazanego w umowie jako data rozpoczęcia pracy, a nie podpisania umowy.
Drugą kwestią jest rozważenie, który stan prawny należy stosować – stary czy nowy. Ponieważ pierwsza umowa trwała w dniu 22 lutego 2016 r., wynikałoby z tego, że 33 miesiące limitu zatrudnienia powinny upłynąć 21 listopada 2018 r. Ponieważ jednak umowa ta rozwiązuje się wcześniej, tj. 28 lutego 2018 r., należy rozważyć także drugą umowę. Dni przerwy pomiędzy umowami nie wliczałyby się do okresu 33 miesięcy, jednak w tym przypadku takiej przerwy nie ma. Oznacza to, że okres zatrudnienia dalej płynie, tak więc 33 miesiące limitu upłyną 21 listopada 2018 r.
Bez ograniczeń
Uregulowania zawarte w art. 251 k.p. nie mają zastosowania wobec pracowników tymczasowych. Ponadto od 1 czerwca 2017 r. limit liczby umów i 33-miesięcznego okresu nie ma zastosowania w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 k.p.
Art. 251 § 4 k.p. wymienia ponadto wyjątki, kiedy nie stosuje się limitu liczby umów ani czasu ich trwania. Są to umowy o pracę zawarte na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (np. gdy firma budowlana ma w ciągu 5 lat wybudować budynek – wówczas uzasadnione jest, że zatrudnia budowlańców na podstawie umowy na czas określony na 5 lat); w tym przypadku art. 251 § 5 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej) o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w tym podpunkcie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania,
jeżeli zawarcie jednej z umów wymienionych w tych czterech punktach służy w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
