Przerwanie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia lub umów o świadczenie usług) co do zasady nie powinno stanowić dla przełożonego większego problemu. Podobnie wygląda możliwość rozstania się z pracownikami terminowymi.
Bardziej kłopotliwe może się okazać zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Pracodawca powinien wtedy wskazać w wypowiedzeniu przyczynę zakończenia współpracy.
Należy uznać, że zmniejszone zapotrzebowanie na pracę, które wskutek zmian w prawie pociąga za sobą ograniczenie działalności pracodawcy, to solidny powód pożegnania się z podwładnym – o ile szef będzie w stanie wskazać obiektywne kryterium, na bazie którego wytypował do rozstania konkretnego zatrudnionego, a nie inne osoby wykonujące podobną pracę.
W większych firmach
Więcej obostrzeń odnosi się do szefów zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W razie rozwiązania (za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron) umowy o pracę z tzw. przyczyn niedotyczących pracowników muszą oni zapłacić odprawę ustawową w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia – gdy staż zatrudnienia pracownika wynosi od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznej płacy – przy zatrudnieniu trwającym ponad 8 lat.
Kwota tej odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2019 r. limit ten będzie przypuszczalnie wynosił 33 750 zł).
Raczej mało prawdopodobne jest, żeby zwolnienia związane z ograniczeniem handlu w niedzielę miały charakter grupowy. Będzie tak jednak, jeżeli w ciągu jakichkolwiek 30 kolejnych dni pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiąże angaże (za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron) z przyczyn niedotyczących pracowników z:
- 10 pracownikami – gdy zatrudnia poniżej 100 etatowców ,
- 10 proc. pracowników – przy zatrudnianiu od 100 do 300 osób,
- 30 pracowników – gdy zatrudnia ponad 300 osób.
Jeżeli te limity zostaną osiągnięte, przed rozstaniem trzeba będzie przejść grupową procedurę informacyjno-konsultacyjną ze związkami zawodowymi albo – w razie ich braku – specjalnie wybranymi przedstawicielami pracowników, z radą pracowników (o ile taka funkcjonuje w firmie) oraz z powiatowym urzędem pracy. W praktyce trwa to około miesiąca. ?
Zdaniem autorki
dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci
Przed podjęciem jakichkolwiek działań pracodawca powinien przeanalizować obecną sytuację kadrową oraz wpływ ograniczenia działalności handlowej na zapotrzebowanie na pracę. Należałoby zastanowić się nad wprowadzeniem rozwiązań uelastyczniających czas pracy podwładnych, takich jak np. praca zmianowa, równoważny czas pracy czy przedłużenie okresów rozliczeniowych.
Niektórzy pracodawcy niechętnie poszukują tego typu (na szczęście jedynie pozornie skomplikowanych) rozwiązań i od razu decydują się na zmniejszenie niektórym podwładnym wymiaru czasu pracy (etatu). Odbędzie się to bez komplikacji jedynie, gdy zatrudnieni wyrażą zgodę na takie zmiany. W przypadku jej braku, trzeba będzie wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy, które wiążą się z analogicznymi ciężarami i ryzykiem, jak definitywne wypowiedzenia umów o pracę. Niektórzy szefowie mogą od razu zdecydować się na zwolnienia. Ich konsekwencje zostały opisane. Skutki dla pracownika są niemalże zawsze takie same – czyli stres i niepewność o swoją przyszłość.
—Marta Rogocz jest prawnikiem w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci
