- bez winy pracownika, gdy nie ma go w firmie:
– z powodu choroby i wskutek tego jego nieobecność trwa dłużej niż 3 miesiące, jeśli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
– z innych usprawiedliwionych przyczyn, ale jego nieobecność trwa dłużej niż miesiąc.
W razie absencji pracownika wcześniej zatrudnionego na zastępstwo nie ma żadnych przeszkód, aby szef zatrudnił kolejną osobę na zastępstwo. W takim przypadku umowa ta rozwiązuje się z dniem powrotu do pracy pracownika zastępującego „stałego" etatowca.
Pracownik może też np. zrezygnować z pracy bez wypowiedzenia, gdy szef ciężko naruszył wobec niego swoje podstawowe obowiązki.
Bez limitów
Angaże terminowe podlegają szczególnej regulacji, która ma chronić pracowników przed brakiem stabilizacji zawodowej. Zgodnie z art. 251 k.p. umowy terminowe można zawierać z pracownikiem określoną ilość razy – 3 lub maksymalnie na 33 miesiące. Innymi słowy kolejny angaż po trzecim lub przekraczający limit 33 miesięcy staje się umową zawartą na czas nieokreślony z automatu, z mocy prawa.
Zasada ta nie dotyczy jednak umów terminowych zawieranych w celu zastępstwa nieobecnego usprawiedliwionego pracownika. Wyjątek ten określa art. 251 § 4 k.p. Szef może więc zawrzeć takie umowy wiele razy bez obawy, że bezterminowo zyska nowego etatowca. Na pracodawcy ciąży jednak wymóg wykazania, że zawieranie takich umów kolejny raz jest niezbędne i służy zaspokajaniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania firmy.
Orzecznictwo europejskie stwierdza, że zasadniczo takim powodem może być tymczasowe zastępowanie nieobecnego pracownika. Potwierdził to Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 26 stycznia 2012 r. Bianca Kücük przeciwko Land Nordrhein-Westfalen (C-586/10). Uznał, że „sama okoliczność, że pracodawca jest zobowiązany do korzystania z tymczasowych zastępstw w sposób powtarzalny, a nawet stały i że tym zastępstwom można byłoby również zaradzić, zatrudniając pracowników na podstawie umów na czas nieokreślony, nie oznacza braku obiektywnego powodu ani istnienia nadużycia. Jednak przy ocenie tego, czy ponowne zawieranie umów o pracę lub nawiązanie stosunków pracy na czas określony jest uzasadnione takim obiektywnym powodem, organy państw członkowskich powinny w ramach swoich kompetencji uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów zawartych w przeszłości".
Przesłanki wskazane przez pracodawcę mogą podlegać ocenie zarówno przez pracownika, jak i przez szefa (jeśli z roszczeniami wystąpi zatrudniony na zastępstwo). Umowę taką będą też badać inspekcja pracy, a w konsekwencji sporu zawsze sąd pracy.
Liczenie zakładowego stażu
Przy umowie na zastępstwo przeważają opinie ekspertów, że mamy tu do czynienia z całościową odrębną regulacją zawartą w kodeksie pracy. Zatem umowę na zastępstwo można wypowiedzieć niezależnie od czasu, na jaki została zawarta, oraz niezależnie od postanowień o wypowiedzeniu zawartych w tej umowie. Ta regulacja przejściowa nie wyłącza więc samej dopuszczalności wypowiedzenia zawartej obecnie i trwającej 22 lutego 2016 r. np. umowy na zastępstwo podpisanej na 5 miesięcy urlopu wychowawczego zastępowanej osoby.
Przy ustalaniu zakładowego stażu przy umowach trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji będziemy jednak brać pod uwagę tylko okres zatrudnienia u pracodawcy liczony od 22 lutego 2016 r., a nie cały staż.
Do ustalenia zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, uwzględnia się zatrudnienie liczone od 22 lutego 2016 r.
