- Kierownik oddziału spółki przebywał na dwutygodniowym zwolnieniu lekarskim. Prezes wezwał go do siedziby spółki, gdzie próbował wręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Ten powołując się na zwolnienie lekarskie odmówił przyjęcia wypowiedzenia. Po kilku dniach, przed zakończeniem zwolnienia, wrócił do pracy i podjął obowiązki. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym powołując się na to, że etatowiec posiadający zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z zaleceniem „chory powinien leżeć" pracował, narażając tym samym pracodawcę na ewentualne negatywne konsekwencje w przypadku nagłego, dalszego pogorszenia stanu zdrowia. Czy mimo pracy w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik ma szanse na zakwestionowanie decyzji pracodawcy przed sądem? – pyta czytelnik.
Tak. Takie szanse istnieją, ponieważ zwykle osobie pracującej na rzecz zatrudniającego go pracodawcy trudno jest przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Podobnym problemem zajmował się Sąd Najwyższy w jednym z najnowszych wyroków z 16 marca 2017 r. (II PK 14/16). Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można a priori głosić, iż każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Radykalny zakaz...
Sąd Najwyższy przypomniał, że jego orzecznictwo dotyczące wykonywania w czasie zwolnienia lekarskiego zajęć – tak zarobkowych, jak i innego rodzaju – ewoluowało.
Początkowo głoszono radykalne tezy, że nawet jednorazowy przypadek dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 17 września 1984 r., I PRN 122/84, OSNCP 1985 nr 5-6, poz. 75). Podobnie kwalifikowano wzięcie udziału w wycieczce zagranicznej w trakcie zwolnienia lekarskiego z adnotacją „może chodzić" (wyrok SN z 13 czerwca 1985 r., I PR 37/85, OSNCP 1986 nr 4, poz. 58).
