fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Przyczyna wypowiedzenia może być przyszła

123RF
Rzeczywistym powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nie tylko przyczyna istniejąca w dniu dokonania wypowiedzenia, ale też taka, która wprawdzie jeszcze nie zaistniała, lecz jej wystąpienie w niedalekiej przyszłości jest pewne.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 sierpnia 2016 r. (II PK 246/15).

Stan faktyczny

Sprawa dotyczyła prezesa zarządu spółdzielni. W maju 2013 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyną wypowiedzenia był upływ trzyletniej kadencji, na którą został powołany. Zgodnie z postanowieniami statutu spółdzielni kadencja prezesa zarządu trwa bowiem 3 lata od chwili jego wyboru do dnia odbycia walnego zgromadzenia zatwierdzającego sprawozdanie finansowe spółdzielni za trzeci rok działalności zarządu. W wypowiedzeniu jako datę końca kadencji wskazano 12 czerwca 2013 r. (mimo iż walne zgromadzenie było zwołane na 8 czerwca). Prezes wniósł pozew do sądu, domagając się odszkodowania. Twierdził, że wręczenie mu wypowiedzenia w maju, w sytuacji, gdy upływ jego kadencji przypadał dopiero w czerwcu, było nieuzasadnione i naruszające przepisy.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji przyznał rację prezesowi i zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Stwierdził przy tym, że w momencie wypowiedzenia umowy dokładna data upływu kadencji prezesa była nieznana, a więc była zdarzeniem przyszłym i niepewnym. Sąd ten wskazał, iż przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę musi istnieć najpóźniej w dniu złożenia mu oświadczenia woli o wypowiedzeniu (lub też przyczyna ta musi zaistnieć w czasie wypowiedzenia). W konsekwencji wypowiedzenie prezesowi umowy o pracę w maju było niezasadne, jako przedwczesne. Dodatkowo sąd uznał, iż samo określenie w wypowiedzeniu błędnej daty upływu trzyletniej kadencji prezesa (12 czerwca zamiast 8 czerwca) daje podstawę do uznania, że wypowiedzenie to jest nieuzasadnione. Wyrok ten podtrzymał sąd II instancji.

Sąd Najwyższy uznał jednak za nietrafne argumenty sądów. Podkreślił, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy był upływ trzyletniej kadencji prezesa zarządu, a w dacie złożenia wypowiedzenia (maj 2013 r.) data końca kadencji była już znana. Była nią data walnego zgromadzenia (8 czerwca), która została ustalona jeszcze przed wręczeniem prezesowi wypowiedzenia. SN zauważył ponadto, że zgodnie ze statutem spółdzielni termin zakończenia kadencji nie mógł być późniejszy niż 30 czerwca 2013 r. W związku z tym przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, choć nie ziściła się w dacie złożenia tego wypowiedzenia, była przyczyną przyszłą (mającą zaistnieć w nieodległej przyszłości) i pewną w tym znaczeniu, że wynikającą z obowiązujących u skarżącej regulacji statutowych. Dlatego też wypowiedzenie prezesowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było uzasadnione.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Komentowany wyrok poruszył istotny w praktyce problem dotyczący możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę pomimo faktu, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jeszcze się nie ziściła. Co do zasady bowiem, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego, okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu, a w przypadku, gdy wymagane jest współdziałanie ze związkiem zawodowym – przed zawiadomieniem właściwego organu związku o zamiarze wypowiedzenia.

SN w komentowanym wyroku wskazuje, że mogą to być przyczyny, których wystąpienie jest pewne w nieodległej przyszłości, w szczególności w okresie wypowiedzenia lub bezpośrednio po jego upływie. Tytułem przykładu wskazuje się likwidację stanowiska pracy, która faktycznie dokonywana jest w okresie wypowiedzenia lub bezpośrednio po upływie tego okresu.

Takie postawienie sprawy wydaje się słuszne i zgodne ze zdrowym rozsądkiem, niemniej rodzi pewne wątpliwości natury prawnej. Po pierwsze, co oznacza, że przyczyna jest pewna? Zgodnie z kodeksem cywilnym zdarzenie przyszłe i pewne to termin. W przypadku wypowiedzenia zdarzenie przyszłe stanowiące przyczynę wypowiedzenia nie musi stanowić terminu w tym znaczeniu. Zatem wspomniana wyżej pewność likwidacji stanowiska nie oznacza pewności, jak w przypadku terminu, a jedynie duże prawdopodobieństwo wystąpienia w danych okolicznościach faktycznych. Takie zaś rozumienie przyszłego zdarzenia oznacza w praktyce, że o zasadności wypowiedzenia rozstrzyga się na podstawie zdarzeń występujących po dniu wypowiedzenia – w dniu wypowiedzenia nie sposób ustalić, czy jest ono uzasadnione, czy nie. Jeżeli przyczyna ta nie ziści się w terminie 21 dni, czyli terminie na odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy, to pracownik nie jest w stanie ocenić zasadności wypowiedzenia. Może to zachęcać pracowników do niejako prewencyjnego odwoływania się do sądu pracy – na wypadek, gdyby wypowiedzenie okazało się niezasadne. Powstaje również problem czasu, w jakim przyczyna powinna się ziścić. Tym bardziej, że użyte przez SN określenie „bezpośrednio po upływie okresu wypowiedzenia" nie jest precyzyjne.

W omawianej sprawie SN uznał, że upływ kadencji jest pewny, bo tak przewidywał statut. Sądowi Najwyższemu nie przeszkadzało uznać tego upływu za pewny, mimo że zależał on od odbycia (a nie tylko zwołania) walnego zgromadzenia zatwierdzającego sprawozdania. Ze względu na czas rozpatrywania spraw sądowych, w zdecydowanej większości przypadków sądy pracy wydając wyrok w sprawie zasadności wypowiedzenia będą wiedziały, czy zdarzenie przyszłe wskazane w wypowiedzeniu już się wydarzyło. Zatem kwestia pewności zdarzenia będzie dla sądu kwestią tylko teoretyczną. Nie będzie taką kwestią dla pracodawców na etapie formułowania wypowiedzenia. Takim pracodawcom sugeruję zatem, by robili to tylko wówczas, gdy jest wysoce prawdopodobne, że zdarzenie przyszłe wystąpi i to w niedalekiej przyszłości.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA