fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z utratą zaufania - warunki

123RF
Pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi, do którego nie ma już zaufania. Nie może się jednak opierać na samych podejrzeniach.

Prowadzę hurtownię kosmetyczną, działającą również przez internet. Niedawno dowiedziałem się, że mąż jednej z pracownic, zatrudnionej na czas nieokreślony, podjął pracę na rzecz konkurencji. Wprawdzie nie mam na to żadnych dowodów, ale mam powody podejrzewać, że pracownica przekazuje mężowi informacje dotyczące m.in. naszych dostawców i klientów. Klienci z mojej listy mailingowej nagle bowiem zaczęli dostawać informacje od tego przedsiębiorcy, a dostawcy – propozycje współpracy. Dostęp do listy klientów i dostawców mają zaś tylko dwie osoby, w tym właśnie pracownica. Czy mogę jej wręczyć wypowiedzenie, powołując się na utratę zaufania spowodowaną podjęciem przez jej męża zatrudnienia w konkurencyjnej spółce? – pyta czytelnik.

Dopóki pracodawca nie uzyska dowodów na to, że jego podejrzenia są słuszne, wręczenie wypowiedzenia podwładnej będzie wysoce wątpliwe. Sama utrata zaufania spowodowana podjęciem przez jej męża zatrudnienia w spółce konkurencyjnej, bez wskazania konkretnych zdarzeń uzasadniających brak zaufania, jest zbyt ogólnym twierdzeniem wykluczającym weryfikację, czy rzeczywiście był powód do jego utraty.

Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony będzie nieuzasadnione, pracodawca narazi się na konieczność wypłaty zwalnianej odszkodowania albo przywrócenia jej do pracy na poprzednich warunkach, jeśli upłynie okres wymówienia (art. 45 § 1 k.p.).

Prawdziwa i konkretna

Pracodawca, który wypowiada etatowcowi umowę zawartą na czas nieokreślony, musi odpowiednio uzasadnić tę decyzję. Podana przez niego przyczyna zakończenia współpracy powinna być rzeczywista, prawdziwa i konkretna.

Sprecyzowanie powodu rozstania ma istotne znaczenie. Pozwala bowiem podwładnemu ocenić, czy faktycznie ten powód zaistniał. Wyklucza ponadto możliwość podniesienia przez pracodawcę, w toku ewentualnego procesu, kolejnych zarzutów. Pełni zatem funkcję gwarancyjną.

W wypowiedzeniu pracodawca nie może posługiwać się zwrotami zbyt ogólnymi, nie popartymi konkretnymi okolicznościami. W konsekwencji, samo wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „utraty zaufania do pracownika", ale bez „obudowania" jej określonymi zachowaniami podwładnego, uzasadniającymi ten brak zaufania, narusza dyspozycję art. 30 § 4 k.p.

Nawet bez zawinienia

W nadal aktualnym wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że „Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.". Natomiast w uzasadnieniu wyroku z 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99) SN wyraził pogląd, że zaufanie to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co wyłącza jego pełną obiektywizację.

Autorka jest adwokatem

Podstawa prawna: art. 30 § 4, art. 45 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA