Kodeks pracy dopuszcza pracę w niedziele i dni świąteczne jedynie w przypadkach ściśle w nim określonych. Jednym z nich jest zatrudnienie w tzw. systemie pracy weekendowej.
System ten polega na wykonywaniu zadań w piątki, soboty, niedziele i święta, czyli co do zasady w trzy dni tygodnia (art. 144 k.p.). Jest to swoista weekendowa odmiana systemu równoważnego czasu pracy, o którym była mowa w jednym z poprzednich artykułów z serii. Czynności można zaplanować na maksymalnie 12 godzin dziennie (tzw. wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy).
System pracy weekendowej jest dopuszczalny niezależnie od rodzaju pracy (co potwierdza art. 15110 pkt 10 k.p.), a pracodawca nie ma obowiązku periodycznego udzielania zatrudnionym niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 k.p.).
Bez wypracowania normy
Ograniczenie liczby dni pracy w tygodniu do (co do zasady) trzech powoduje, że zatrudniony nie osiąga zasadniczo przeciętnej normy 40 godzin w tygodniu – nawet wykonując zadania w wymiarze przedłużonym do 12 godzin dziennie. Jeżeli w danym tygodniu nie występuje święto, podwładnemu można zaplanować czynności na maksymalnie 36 godzin. Oznacza to, że system ten jest immanentnie związany z pracą na część etatu.
Żeby uniknąć wątpliwości rozliczeniowych w tym zakresie, w umowie należy określić, z jakim ułamkiem mamy do czynienia. Przykładowo, przy zatrudnieniu w wymiarze 9/10 etatu, pracownik powinien przepracować 36 godzin tygodniowo. Praca przekraczająca ten limit będzie stanowić pracę ponadwymiarową, lecz niekoniecznie nadliczbową.
