fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

System pracy weekendowej – korzyści i ograniczenia

Fotolia.com
Szefowie narzekają na mało przyjazną regulację dotyczącą czasu pracy. Tymczasem mają odpowiednie narzędzia, lecz nie potrafią z nich skorzystać. Serię artykułów z tego cyklu poświęcamy metodom na uelastycznienie godzin pracy w firmie.

Kodeks pracy dopuszcza pracę w niedziele i dni świąteczne jedynie w przypadkach ściśle w nim określonych. Jednym z nich jest zatrudnienie w tzw. systemie pracy weekendowej.

System ten polega na wykonywaniu zadań w piątki, soboty, niedziele i święta, czyli co do zasady w trzy dni tygodnia (art. 144 k.p.). Jest to swoista weekendowa odmiana systemu równoważnego czasu pracy, o którym była mowa w jednym z poprzednich artykułów z serii. Czynności można zaplanować na maksymalnie 12 godzin dziennie (tzw. wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy).

System pracy weekendowej jest dopuszczalny niezależnie od rodzaju pracy (co potwierdza art. 15110 pkt 10 k.p.), a pracodawca nie ma obowiązku periodycznego udzielania zatrudnionym niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 k.p.).

Bez wypracowania normy

Ograniczenie liczby dni pracy w tygodniu do (co do zasady) trzech powoduje, że zatrudniony nie osiąga zasadniczo przeciętnej normy 40 godzin w tygodniu – nawet wykonując zadania w wymiarze przedłużonym do 12 godzin dziennie. Jeżeli w danym tygodniu nie występuje święto, podwładnemu można zaplanować czynności na maksymalnie 36 godzin. Oznacza to, że system ten jest immanentnie związany z pracą na część etatu.

Żeby uniknąć wątpliwości rozliczeniowych w tym zakresie, w umowie należy określić, z jakim ułamkiem mamy do czynienia. Przykładowo, przy zatrudnieniu w wymiarze 9/10 etatu, pracownik powinien przepracować 36 godzin tygodniowo. Praca przekraczająca ten limit będzie stanowić pracę ponadwymiarową, lecz niekoniecznie nadliczbową.

Przykład

Pan Marek jest zatrudniony w systemie pracy weekendowej, w piątki, soboty, niedziele i święta, na 9/10 etatu, po 12 godzin dziennie. Nadgodziny wystąpiłyby w razie wykonywania przez niego dodatkowych zadań w jego dniu roboczym powyżej 12 godzin (tzw. nadgodziny dobowe) oraz w każdym przypadku, w którym średnia tygodniowa liczba godzin w ramach danego okresu rozliczeniowego (po odjęciu nadgodzin dobowych) przekroczyłaby 40 (tzw. nadgodziny średniotygodniowe). W praktyce, biorąc pod uwagę specyfikę systemu pracy weekendowej oraz to, że zasadniczo kwestionowana jest możliwość zlecania w nim dodatkowej pracy na inne dni niż piątki, soboty, niedziele i święta, ryzyko pojawienia się nadgodzin średniotygodniowych jest raczej niewielkie. Z pracą ponadwymiarową pana Marka mielibyśmy natomiast do czynienia w każdym przypadku wykonywania przez niego czynności służbowych ponad uzgodniony ułamek etatu, czyli w szczególności w razie pojawienia się w danym tygodniu święta przypadającego na inny dzień niż piątek, sobota lub niedziela.

Za pracę ponadwymiarową, która nie jest jednak pracą nadliczbową, może, lecz nie musi, przysługiwać dodatek jak za nadgodziny. Wszystko zależy od woli stron stosunku pracy. Zawierając umowę, szef i podwładny powinni (zgodnie z art. 151 § 5 k.p.) wspólnie określić wymiar, po przekroczeniu którego pracownikowi zatrudnionemu na część etatu będzie należne wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za nadgodziny. Jeżeli nie określą tego limitu, ekstra świadczenia przysługują dopiero w razie wystąpienia nadgodzin.

Na wniosek pracownika

System pracy weekendowej ma charakter indywidualny, tzn. jego ustalenie może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Oczywiście, pracodawca może uprzednio poinformować zatrudnionych lub kandydatów do pracy, że ten tryb jest zgodny z jego potrzebami i nie wyklucza jego uzgodnienia.

Jeżeli konkretny podwładny zawnioskuje o jego wprowadzenie, dalsze kroki zależą od szefa. Nie jest on związany prośbą podwładnego. Wniosek nie jest ofertą, lecz propozycją, co w praktyce oznacza, że zatrudniający może negocjować jej warunki.

Niekoniecznie miesięczny okres rozliczeniowy

Co do zasady pracę w tzw. systemie weekendowym pracodawca może rozliczać w okresie nieprzekraczającym 1 miesiąca, na co wyraźnie wskazuje art. 144 k.p.

Z drugiej strony, inny przepis k.p. (a konkretnie – art. 129 § 2) pozwala na uelastycznienie zasad rozliczania czasu pracy poprzez wydłużenie tego okresu nawet do 12 miesięcy („w każdym systemie czasu pracy"), jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wymaga to jednak odpowiedniego porozumienia pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi albo (w ich braku) przedstawicielami pracowników, o czym w szczegółach w jednym z poprzednich artykułów z serii. W ramach systemu pracy weekendowej takie wydłużenie okresu rozliczeniowego ma jednak mniejsze znaczenie praktyczne z uwagi na niskie prawdopodobieństwo przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.

— Patrycja Zawirska

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

System pracy weekendowej może być korzystnym rozwiązaniem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Podwładny może dzięki niemu połączyć pracę zawodową z np. studiami w trybie dziennym lub z zatrudnieniem u innego pracodawcy w pozostałe dni tygodnia. Szef z kolei może w sposób łatwy i oszczędny (rzadkie nadgodziny i płatności jak za nadgodziny) korzystać ze wsparcia pracowników w te najbardziej kłopotliwe dni, czyli w weekendy i święta.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA