fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nie każda przerwa w pracy stanowi czas pracy i jest płatna

www.sxc.hu
Wolne na śniadanie czy odpoczynek stanowi czas pracy i jest płatne, jeśli trwa kwadrans dziennie lub odrobinę dłużej. Gdy pracodawca wprowadzi godzinną pauzę, nie płaci za nią i odlicza ją w grafiku.

Jakie przerwy w świadczeniu obowiązków służbowych (z wyjątkiem tych dla młodocianych pracowników) przewiduje kodeks pracy oraz które z nich trzeba wliczać do czasu pracy, a które się pomija? – pyta czytelnik.

Do tych płatnych należy przede wszystkim przerwa tzw. śniadaniowa, którą musi wprowadzić każdy pracodawca. Pozostałe przerwy – płatne i niepłatne – wynikają już z określonych w k.p. okoliczności, warunków świadczenia pracy czy obowiązującego w firmie systemu czasu pracy.

Kwadrans na posiłek

Prawo do tej pauzy wynika z art. 134 k.p. Jest ona płatna, trwa co najmniej 15 minut, ma do niej prawo każdy pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. Cel tej pauzy jest dowolny.

Na karmienie piersią

Prawo do tej płatnej pauzy wynika z art. 187 k.p. Ma do niej prawo pracownica karmiąca dziecko piersią. Fakt karmienia tą naturalną metodą powinna przy tym – na żądanie pracodawcy – udowodnić, np. za pomocą zaświadczenia lekarskiego. Przełożony może ponawiać prośbę o przedstawienie aktualnego zaświadczenia. Żaden przepis nie określa wieku dziecka, po osiągnięciu którego ten sposób karmienia jest wykluczony, więc pracodawca ma prawo powziąć wątpliwość, czy prawo do tej przerwy jest aktualne.

Liczba przerw na karmienie zależy od wymiaru czasu pracy kobiety, natomiast ich długość – od ilości dzieci karmionych piersią >patrz tabelka.

Dwie przerwy – zarówno 30-, jak i 45-minutowe – na wniosek zatrudnionej pracodawca może udzielać łącznie. Najczęściej wygląda to tak, że pracownica rozpoczyna swoje obowiązki o godzinę lub półtorej później albo o tyle wcześniej je kończy.

Wprawdzie nie jest wymagana żadna szczególna forma wniosku o udzielenie tej przerwy, jednak do celów dowodowych najlepiej go złożyć na piśmie i zadbać o to, aby na egzemplarzu pracownicy pojawiła się wzmianka „zgoda" opatrzona parafką pracodawcy i datą jej wyrażenia. Ma to istotne znaczenie w sytuacji, gdyby szef, który ustnie i bez świadków zaakceptował np. późniejsze pojawianie się w pracy podwładnej, później chciał się tego wyprzeć i wyciągnąć wobec kobiety konsekwencje służbowe, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie.

Za szczególny trud

Ostatnia z kodeksowych pauz od pracy wliczanych do czasu pracy, która również jest płatna, wynika z art. 145 k.p. Przysługuje pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. W tych przypadkach wprowadzenie tych przerw jest obowiązkowe, chyba że czas pracy skrócono, obniżając podstawowy czas pracy (tj. poniżej ośmiu godz./dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy). Prawo do tej przerwy trzeba natomiast bezwzględnie zapewnić osobom zatrudnionym przy pracy monotonnej bądź w ustalonym z góry tempie.

Wykaz wymienionych wyżej prac ustala pracodawca po konsultacji z załogą lub jej przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Natomiast czas jej trwania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Wolna godzina

Pierwsza z nich wynika z art. 141 k.p. Jej wprowadzenie jest dla pracodawcy fakultatywne. Może ona trwać maksymalnie 60 minut, przy czym udziela się jej w całości. Wykluczony jest jej podział na kilka parominutowych pauz, ale zatrudniający może ją skrócić. Takiej możliwości nie ma natomiast pracownik. Jeśli wcześniej opuści stanowisko pracy, motywując to faktem niewykorzystania przerwy, naraża się nie tylko na karę porządkową, ale przede wszystkim na zwolnienie, i to w trybie dyscyplinarnym.

Cel wprowadzenia tej pauzy, która nie jest płatna, to spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie ma jednak przeszkód, aby pracownicy wykorzystywali ją w inny, dowolnie wybrany sposób, np. na wykonywanie ćwiczeń relaksacyjnych.

W zakładzie pracy można określić tryb, w jakim podwładni będą deklarować chęć skorzystania z tej przerwy. Możliwe jest również wprowadzenie zapisu, że ten, kto z niej nie korzysta, kończy pracę odpowiednio wcześniej.

Wymiar tej pauzy jest jednakowy dla wszystkich zatrudnionych; nie zależy od ich wymiaru czasu pracy. Wprowadza się ją w układzie zbiorowym pracy bądź regulaminie pracy albo – jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku jego ustalenia – w umowie o pracę (bądź w innych aktach stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy). Przy czym strony mogą wprowadzić tę przerwę w umowie, nawet jeśli nie przewiduje jej układ zbiorowy pracy ani regulamin pracy, gdy jest to korzystniejsze dla podwładnego (art. 18 § 1 k.p.).

Do pięciu godzin

Druga z przerw niewliczanych do czasu pracy powiązana jest ze stosowaniem w firmie przerywanego czasu pracy. Można go wprowadzić, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W takim przypadku, zgodnie z art. 139 § 1 k.p., system przerywanego czasu pracy może przewidywać – w ustalonym z góry rozkładzie – nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą maksymalnie pięć godzin.

Taka pauza jest płatna w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju. Jej wprowadzenie nie jest jednak obowiązkowe.

Ważne! Przerwy określone w art. 134 i 141 k.p. mogą być stosowane łącznie lub rozdzielnie.

Autorka jest adwokatem

podstawa prawna: art. 18 § 1, art. 134, art. 139 § 1, art. 141, art. 145, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA

WIDEO KOMENTARZ

REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA