Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 § 2 kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy zawiera się po to, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy. W pierwszej kolejności rzuca się w oczy sprecyzowany cel tej umowy. Przed nowelizacją był on jedynie domniemany, choć doktryna i orzecznictwo całkiem sprawnie sobie z tym radziły.
Wadliwe warunki
Sprecyzowanie celu umowy na okres próbny wnosi do praktyki wartość dodaną. Przede wszystkim niedopuszczalne jest teraz zawieranie umów na okres próbny, jeśli pracodawca nie zamierza lub co najmniej nie ma możliwości zatrudnienia pracownika. Jeśli pracodawcy nie przyświeca cel dalszego zatrudniania pracownika, to zawarta umowa (w zakresie rodzaju) jest nieważna (art. 58 § 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.). Przy czym skutek nieważności dotyczy tylko rodzaju umowy (umowa na okres próbny). Konsekwentnie oznacza to, że strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. Jak bowiem słusznie wskazał Sąd Najwyższy, umowa na okres próbny ma charakter mieszany warunkowo-terminowy. Dla jej istoty mniej znaczący jest czas trwania zatrudnienia (wyznaczony jako maksymalny dopuszczalny w art. 25 § 2 k.p.) niż próbny jej charakter, który wskazuje na swoiste funkcje i cel tego rodzaju umowy.
Nie można zatem zamiennie traktować klauzuli terminu i klauzuli próby. Wadliwe określenie w umowie na okres próbny czasu jej trwania nie zmieni jej rodzaju na bezterminowy. Skutek taki spowoduje natomiast wadliwość klauzuli próby (zob. uzasadnienie wyroku SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99). Oczywiście nie jest wykluczone, że wolą stron było nawiązanie umowy o pracę na dany okres, ale wola ta nie wynika z samego wskazania okresu próby.
Zupełnie osobną kwestią jest to, że udowodnienie przez pracownika braku zamiaru dalszego zatrudniania przez pracodawcę nie będzie łatwe. Nie jest jednak niemożliwe.
Drugą ważną konsekwencją wprowadzania celu umowy na okres próbny jest to, że na mocy tak zawartego kontraktu pracownik ma prawo do odbycia próby przez cały umówiony okres. Innymi słowy, można go zwolnić tylko w przypadku, w którym próba dowodzi jego nieprzydatności, gdy pojawi się kandydat lepszy lub gdy pracodawca w okresie próby doszedł do wniosku, że nie zamierza go jednak angażować. W tej ostatniej sytuacji wypowiedzenie umowy próbnej będzie następowało z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a zatem podlega tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Musi mu więc towarzyszyć wypłata odprawy. Zwolnienie pracownika z innych przyczyn będzie naruszało prawo.
