Kiedy urzędnik po tymczasowym aresztowaniu może wrócić do pracy

Do zawieszenia urzędnika państwowego w pełnieniu obowiązków służbowych dojść może tylko w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, w przypadku wszczęcia przeciwko niemu postępowania dyscyplinarnego i podjęcia odpowiedniej decyzji przez kierownika urzędu. Dotyczy to jednak tylko urzędników państwowych mianowanych. Po drugie, w przypadku tymczasowego aresztowania. Ta druga przesłanka dotyczy już wszystkich urzędników państwowych bez względu na podstawę nawiązania z nimi stosunku pracy. I powoduje automatyczne (z mocy prawa) zawieszenie urzędnika w pełnieniu obowiązków służbowych, co oznacza, że nie jest, konieczne składanie przez pracodawcę w tym zakresie żadnego oświadczenia woli.

Z mocy prawa

Tymczasowe aresztowanie, do którego może dojść wyłącznie na mocy postanowienia sądu, jest środkiem zapobiegawczym stosowanym w procedurze karnej. Zgodnie z art. 249 §1 kodeksu postępowania karnego (kpk) środki takie można stosować w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania, a wyjątkowo także w celu zapobiegnięcia popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa. I tylko wtedy, gdy zebrane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony popełnił przestępstwo.

O zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę, szkołę lub uczelnię, w stosunku do żołnierza - jego dowódcę, a w przypadku, gdy oskarżonym jest przedsiębiorca lub niebędący pracownikiem członek organu zarządzającego przedsiębiorcy, na jego wniosek - zarządzającego przedsiębiorstwem.

Ważne!

Urzędnicy państwowi, tak jak inni obywatele mogą być także odsunięci od pełnienia obowiązków na podstawie art. 276 kodeksu postepowania karnego, czyli decyzją sądu lub prokuratora.

Do wygaśnięcia stosunku pracy

Okres tymczasowego aresztowania zgodnie z art. 265 kpk należy liczyć od dnia zatrzymania, a zatem dzień ten należy uznać za dzień zawieszenia urzędnika w pełnieniu obowiązków służbowych.

Okres zawieszenia trwa do czasu wygaśnięcia stosunku pracy, chyba, że wcześniej rozwiązano z urzędnikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy lub upłynął już okres wypowiedzenia przed tymczasowym aresztowaniem urzędnika (art. 11 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, dalej uopup). Stosunek pracy urzędnika państwowego wygasa natomiast, co do zasady z upływem trzech miesięcy jego nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Tak wynika z art. 66 kodeksu pracy (kp), który do urzędników państwowych kontraktowych (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę) ma zastosowanie poprzez art. 5 kp., zgodnie z którym, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Natomiast do urzędników państwowych mianowanych na podstawie art. 14 ust.4 uopup, stanowiącym, że stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym wygasa w wypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych.

Początek biegu terminu określonego w art. 66 § 1 kp przypada na pierwszy dzień nieobecności urzędnika następujący po jego zatrzymaniu. Przy czym, jak podkreśla się w literaturze przedmiotu (Komentarz do kodeksu pracy pod red. prof. A. Sobczyka-Legalis) w razie zatrzymania pracownika w czasie wykonywania pracy dzień zatrzymania również wlicza się do terminu z art. 66 § 1 kp.

Połowa wynagrodzenia gwarantowana

W okresie zawieszenia wynikającego z tymczasowego aresztowania urzędnika państwowego, mimo, że z oczywistych względów nie świadczy on pracy zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia. W porównaniu, zatem do pracowników kodeksowych sytuacja urzędnika jest dużo korzystniejsza Nie tylko w trakcie tymczasowego aresztowania zachowuje on prawo do połowy pensji, czego pracownik kodeksowy jest pozbawiony, to jeszcze ma szansę na odzyskanie jej drugiej połowy, jeśli zostanie wyrokiem sądu uniewinniony albo wytoczone przeciwko niemu postępowanie karne zostanie umorzone. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy postępowanie karne zostanie umorzone warunkowo lub na podstawie amnestii a zainteresowany w przepisanym trybie nie będzie domagał się rehabilitacji.

Pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć szeroko, a więc obniżka dotyczyć będzie nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale też wszystkich jego dodatkowych składników. Ustawa nie wskazuje przy tym jak oblicza się wynagrodzenie pracownika przysługujące mu w okresie zawieszenia. W związku z tym eksperci prawa pracy (np. Ewa Plesnarowicz-Durska – Ustawa o pracownikach urzędów państwowych – Komentarz, Legalis) wskazują, że powinny tu znaleźć zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 927).

Powrót do pracy

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych milczy też na temat roszczeń przysługujących urzędnikowi, którego stosunek pracy wygasł z upływem trzech miesięcy nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania. W związku z tym należy przyjąć (choć w tym względzie pojawiają się też odmienne poglądy), że w tym zakresie na mocy art. 5 kp, urzędnikowi takiemu przysługują uprawnienia wynikające z art. 66 § 2 kp. Zgodnie z tym przepisem pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

Wprawdzie art. 66 §2 kp dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale przyjąć należy, że ma on także, zastosowania do urzędników mianowanych. Jak podkreśla, bowiem A. Dubownik (Komentarz do ustawy o pracownikach urzędów państwowych w Prawo urzędnicze pod red. Prof. K. Barana) stosunek pracy urzędnika mianowanego cechuje się wyjątkową trwałością i dlatego nie można zaakceptować sytuacji, gdy urzędnik mianowany, którego stosunek pracy wygasł na podstawie art. 66 § 1 kp i który został następnie zrehabilitowany, zostałby pozbawiony możliwości domagania się ponownego zatrudnienia, zwłaszcza, jeśli z możliwości takiej skorzystać mogą urzędnicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Za przyznaniem urzędnikowi mianowanemu prawa do ponownego zatrudnienia przemawia też art. 14 ust.4 uopup odsyłający w kwestii wygaśnięcia stosunku pracy do przepisów kodeksu pracy. Odesłanie to ma charakter całościowy i nie ogranicza się do art. 66 § 1 kp.

Prawo do ponownego zatrudnienia nie oznacza jednak zatrudnienia na wcześniejszych warunkach, co – zdaniem A. Dubownik dotyczy także mianowania, jako podstawy stosunku pracy. Przy czym, jak podkreślił SN w uchwale z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80, OSNC 1981, Nr 6, poz. 99), wynikający z art. 66 § 2 kp obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy (pracodawcy). Zakład pracy (pracodawca) obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Wymogi formalne

Pracodawca nie może, zatem odmówić ponownego nawiązania stosunku pracy z „zrehabilitowanym" urzędnikiem. Potwierdza to zresztą literalne brzmienie przepisu art. 66 w § 2 kp, który posługuje się sformułowaniem „jest zobowiązany" a nie „powinien w miarę możliwości zatrudnić" jak czyni to np. art. 53 § 5 kp. Trzeba jednak pamiętać, że w postępowaniu o ponowne zatrudnienie zrehabilitowanego pracownika ma zastosowanie art. 48 kp, zezwalający pracodawcy na odmowę nawiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zgłosił powrotu do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia o uniewinnieniu od zarzutu, na podstawie, którego pracownik został tymczasowo aresztowany, lub umorzeniu postępowania karnego. Warunkiem niezbędnym dla ponownego zatrudnienia urzędnika jest, więc jego zgłoszenie gotowości do pracy.

Jeśli mimo spełnienia wszelkich formalności przez urzędnika pracodawca nie zgodzi się na jego ponowne zatrudnienie, temu pierwszemu pozostaje droga sądowa o nawiązanie stosunku pracy. W takiej sytuacji stosunek ten nawiąże się wraz z uprawomocnieniem wyroku.

Podstawa prawna: Art. 11 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 2142 ze zm.)

Z orzecznictwa

- Przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania. Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy - stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na tej podstawie (z tej przyczyny) - oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów kc o sposobie obliczania terminów - teza 1 i 2 wyroku SN z 2 marca 2011 r. II PK 213/10, OSNAPiUS 2012

- Zgłoszenie w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia (art. 48 par. 1 kp) może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy – wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. I PKN 161/98, OSNAPiUS 1999 nr 11, poz. 365).

Czy można żądać od Skarbu Państwa odszkodowania?

- Stosunek pracy urzędnika państwowego wygasł z powodu jego długiej nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Choć po pół roku tymczasowy areszt uchylono, uniewinniający go wyrok zapadł dopiero po kolejnych ośmiu miesiącach. Czy były urzędnik może starać się o odszkodowanie za niesłuszne aresztowanie?

W zasadzie tak. Ale odszkodowania za poniesioną szkodę oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę od Skarbu Państwa domagać można się tylko w przypadku niewątpliwe niesłusznego aresztowania lub zatrzymania. Tak wynika z art. 552 § 4 kodeksu postepowania karnego (kpk). Potwierdza to wyrok SN z 13 czerwca 2012 r. (II KK 296/11, Prok. i Pr. 2012 nr 12, poz. 21). Zgodnie z nim, warunkiem normatywnym dla przyznania stosownego odszkodowania i zadośćuczynienia jest ustalenie „niewątpliwej niesłuszności" tego aresztowania. To z kolei wymaga najpierw analizy stosowania tymczasowego aresztowania w aspekcie przepisów rozdziału 28 kpk (tymczasowe aresztowanie będzie niewątpliwie niesłusznym, jeśli nastąpiło z obrazą przepisów rozdziału 28 kpk). A jeśli stosowanie tego środka zapobiegawczego nie naruszało tychże, to następnie dokonania, przez pryzmat ostatecznego rezultatu w tej sprawie, analizy całokształtu okoliczności aż do chwili rozstrzygnięcia wniosku o odszkodowanie przez sąd, ze szczególnym jednak uwzględnieniem okresu stosowania tymczasowego aresztowania. Sam fakt prawomocnego uniewinnienia nie ma, zatem decydującego znaczenia dla przyjęcia „niewątpliwej niesłuszności" tymczasowego aresztowania.

Niewątpliwie niesłuszne jest, bowiem tylko takie tymczasowe aresztowanie, które spowodowało dolegliwość, której oskarżony (podejrzany) nie powinien był doznać w świetle całokształtu okoliczności, a więc i ostatecznego rozstrzygnięcia w sprawie, w której taki środek stosowano (por. uzasadnienie uchwały SN z 15 września 1999 r. I KZP 27/99, OSNKW 1999, z. 11012, poz. 72 oraz wyrok SN z 12 kwietnia 2010 r., V KK 308/09, OSNwSK 2010 nr 1, poz. 741). A zatem to, czy sąd uzna takie roszczenie będzie zależało od okoliczności danej sprawy.

Należy podkreślić, iż żądanie odszkodowania trzeba zgłosić w sądzie okręgowym, właściwym ze względu na miejsce, w którym nastąpiło zwolnienie tymczasowo aresztowanego lub zwolnienie zatrzymanego. I nie można z tym zbytnio zwlekać. Tego typu roszczenia przedawniają się, bowiem po upływie roku od daty uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie w sprawie, w razie zaś zatrzymania - od daty zwolnienia.

podstawa prawna: Art. 552, art. 554-555 ustawy z 6 czerwca 1997 r. Kodeks postępowania karnego (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 1904 ze zm.)