W ostatnich ośmiu latach rolę prasy przejęły internetowe portale pracy, których efektywność ulega gwałtownemu pogorszeniu od ok. 18 miesięcy. Spływ życiorysów kończy się zazwyczaj na kilkunastu sztukach, z których znaczna część nie spełnia wymagań. Taki trend jest w głównej mierze spowodowany tym, że w Polsce od 2015 r. mamy de facto rynek pracownika, a kandydaci przyzwyczaili się do tego, że to o nich zabiegają pracodawcy. Nie poświęcają już tyle uwagi na przeszukiwanie ogłoszeń, lecz czekają na oferty. Swoją drogą popularne portale ogłoszeniowe nie potrafią nadążyć za zmieniającym się rynkiem i nie proponują żadnych nowatorskich i efektywnych rozwiązań rekrutacyjnych.

Klasyczne metody rekrutacyjne należy zatem odłożyć ad acta i skupić się na nowatorskich sposobach pozyskiwania kandydatów. Więcej możliwości daje oczywiście korzystanie z firm headhunterskich, gdyż ich swoboda działania jest znacznie większa niż samych pracodawców. Kandydatów trzeba zatem szukać tam, gdzie przebywają najczęściej oraz najdłużej: w miejscu pracy oraz w sieci.

Na temat kilku wybranych narzędzi e-rekrutacji pisałem podczas omawiania „pokolenia Z". Dodam jedynie, że dzisiaj koniecznością jest posiadanie przez firmy kont na wszystkich popularnych portalach społecznościowych. Pozwala to przekazywać kandydatom nowinki oraz kreować rzeczywistość wokół własnej organizacji.

Jednym z ciekawszych, aczkolwiek kosztownych narzędzi są esemesy z określoną geolokalizacją. Warunkiem skorzystania z niego jest oczywiście znajomość lokalizacji firm, z których chcemy pozyskać kandydatów. To narzędzie sprawdza się szczególnie w przypadku rekrutacji na większą skalę. Jak to działa? Wszystkie osoby będące w zasięgu konkretnego nadajnika otrzymują wiadomości zachęcające do wejścia na specjalnie w tym celu stworzoną stronę, która ma wywołać konkretne działania, np. odpowiedzi na kilka pytań dotyczących planów zawodowych czy zarobków. W celu pozyskania danych kontaktowych należy zachęcić do pozostawienia numeru telefonu i adresu e-mail, obiecując w zamian ciekawe nagrody. Dzięki temu potem można będzie przeprowadzić aktywną akcję rekrutacyjną wśród wybranej grupy kandydatów. Oczywiście nasze wiadomości trafią również do osób, które nie pasują do danego projektu. Niemniej jednak, jeśli i one zareagują, pozwoli to na zbudowanie znacznie szerszej bazy kandydatów na przyszłość.

Bartłomiej Piwnicki, dyrektor zarządzający firmy doradczej UBP Consulting z wieloletnim doświadczeniem w rekrutacji specjalistów