Zarządzanie wiekiem w polskich firmach

– Mówienie o zarządzaniu wiekiem w firmach działających w Polsce jest na razie trochę na wyrost. Tym bardziej że obecnie nie sprzyja im sytuacja na rynku pracy – ocenia Anna Kwiatkiewicz, dyrektor Działu Zatrudnienie i Polityka Społeczna w firmie doradczej BPI Polska, która dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości przygotowała analizę dobrych praktyk w tej dziedzinie. Według Kwiatkiewicz, choć przedsiębiorstwa w Polsce coraz częściej wdrażają działania adresowane do starszych pracowników (kwalifikując do tej grupy osoby w wieku od 45 do 60 lat), to zwykle koncentrują się na programach profilaktyczno- zdrowotnych oraz szkoleniach, które pomagają przygotować grupę trenerów wewnętrznych lub mentorów.

Oferta z klubu seniora

Polskie firmy rzadko jeszcze budują zróżnicowane wiekowo zespoły czy prowadzą specjalną politykę rekrutacji i selekcji starszych pracowników. Tak robi np. sieć handlowa Tesco, która dojrzałych kandydatów zatrudnia głównie za pośrednictwem urzędów pracy, a nawet klubów seniorów. – Tesco bardzo chętnie przyjmuje pracowników z kategorii wiekowej 50+, dając im pewne zatrudnienie i możliwości rozwoju – podkreśla Jakub Jaremko z biura prasowego sieci, gdzie pracuje prawie 3,5 tys. takich osób (na ponad 28 tys. pracowników).

– Musimy przygotować się do wymiany pokoleniowej. Średnia wieku pracowników z najważniejszymi kompetencjami technicznymi w niektórych spółkach grupy zdecydowanie przekracza 50 lat – mówi Adam Opaliński, członek zarządu i dyrektor ds. zasobów ludzkich w energetycznej grupie Dalkia Polska. W 2010 r. formalnie wprowadzono tam program transferu wiedzy i dziś prawie 20 dojrzałych, odpowiednio przeszkolonych pracowników pełni tam role mentorów dla swych młodszych kolegów. To część dofinansowanego z EFS projektu Dalkii. Jego integralną część poświęcono zarządzaniu wiekiem, gdzie progiem jest 45. rok życia (co dotyczy dużej części załogi Dalkia Polska).

Adam Opaliński przyznaje, że początkowo niektórzy starsi stażem pracownicy z rezerwą podchodzili do mentoringu. Teraz są bardziej otwarci. – Przekonali się, że to forma doceniania ich kompetencji, a nie próba osłabienia ich pozycji zawodowej – wyjaśnia.

Energetyczny tandem

Dojrzali pracownicy są mentorami dla młodych inżynierów i opiekunami stażystów w grupie Cemex. – Do pracy na większości naszych stanowisk nie wystarczy wiedza teoretyczna. Skomplikowane procesy technologiczne wymagają dużego doświadczenia, które zdobywa się w ciągu lat pracy – podkreśla Jerzy Nocuń, dyrektor Działu Kadr i Płac w CEMEX Polska.

– Pracownicy 50 plus to prawdziwy skarb – podkreśla Beata Górniak, dyrektor personalna oddziału dystrybucyjnego  Vattenfall na Śląsku, gdzie od zeszłego roku formalnie działa program trenerów wewnętrznych. Rekrutują się spośród dojrzałych pracowników z 20 – 30-letnim stażem, którzy na co dzień szkolą młodych kolegów, pracując z nimi w tandemie. Firma oferuje też pracownikom 50 plus specjalne dobrowolne badania profilaktyczne, spotkania z dietetykiem. – To zapewnia nie tylko lepsze zdrowie, ale i lojalność pracowników – podkreśla Beata Górniak.

Postawa menedżerów

Działania skierowane do dojrzałych pracowników to zwykle domena polskich spółek międzynarodowych koncernów. Jako pierwsze zaczęły też inwestować w szkolenia z zarządzania wiekiem czy wielopokoleniowymi zespołami. Jak jednak twierdzi Bartosz Soczówka, dyrektor zarządzający firmy szkoleniowej Berndson, która takie kursy oferuje od sześciu lat, dziś coraz więcej firm otwiera się na problem wielopokoleniowości. – Szkolimy już nie tylko korporacje, ale także średnie, dynamicznie rozwijające się firmy, które pragną zachować „starą gwardię", a jednocześnie potrzebują świeżości pokolenia Y. W zeszłym roku zainteresowanie tą tematyką bardzo też wzrosło w administracji publicznej – podkreśla Soczówka. Dodaje, że firmy najczęściej chcą, aby odpowiedni system zarządzania pozwolił im zatrzymać starszych pracowników jak najdłużej w firmie, przy jednoczesnej walce na rynku o młodego pracownika.

– Zarządzanie wiekiem to w ogromniej mierze postawa menedżerów, nie uleganie stereotypom, właściwe narzędzia pracy i motywowania – dodaje szef Berndsona.

Zdaniem Anny Kwiatkiewicz polskie firmy są dziś bardziej otwarte na zatrudnianie dojrzałych osób. Dostrzegły wartość tej grupy, choć ma to miejsce głównie w okresach niedoboru pracowników, tak jak to było w latach „rynku pracownika" 2005 – 2007, gdy wiele firm cierpiało na niedobór kadr.

Bez specjalnej troski

Jerzy Nocuń podkreśla, że w grupie CEMEX Polska, gdzie ponad jedna czwarta załogi to dojrzali pracownicy, nie ma specjalnej kategorii działań „skierowanych do osób 50 plus".

– Oferta dla osób w wieku 50 lat jest integralną częścią polityki zrównoważonego zatrudnienia i rozwoju. A ta opiera się na zapewnieniu wszystkim, bez względu na wiek, równego dostępu do programów zarządzania talentami, ścieżek kariery i planowania sukcesji – wyjaśnia Jerzy Nocuń. Sam wkrótce kończy 57 lat i przyznaje, że nie lubi, gdy ktoś kwalifikuje go do grupy 50 plus na zasadzie osób specjalnej troski. – Irytują mnie propozycje typu komputer dla 50 plus, nauka języka dla 50 plus – dodaje.