W społeczeństwie powszechnie przyjmuje się konieczność ochrony osób niepełnosprawnych. Wiąże się to również z obowiązkiem wprowadzania różnego rodzaju ułatwień – prawnych, faktycznych, które umożliwiają takim osobom łatwiejsze funkcjonowanie w społeczeństwie. Obowiązki tego rodzaju ciążą również na pracodawcach.

Zakaz europejski...

Ustawodawca europejski w art. 2 ust. 2b dyrektywy Rady 78/2000/WE z 27 listopada 2000 r. ustanowił zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to, że niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub doboru pracownika do zwolnienia. Z kolei w art. 5 tej dyrektywy przewidziano obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla osób z inwalidztwem.

...i na rodzimym gruncie

W polskim systemie prawa mamy do czynienia z analogicznymi uregulowaniami zawartymi przede wszystkim w przepisach kodeksu pracy. Ogólnie rzecz ujmując, wszystkich pracowników trzeba traktować równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu – m.in. z uwagi na jej niepełnosprawność – ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast kandydat do pracy, który nie został zatrudniony ze względu na zastosowanie przez pracodawcę kryterium dyskryminującego, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 2000 r., I PKN 314/99). Oznacza to, że może się domagać zwrotu wydatków poniesionych w związku z zawieraniem danej umowy oraz potrzebnych do jej zawarcia, nie zaś takich, które wiązałyby się z jej wykonaniem (mowa głównie o utraconym zarobku). Jednocześnie w orzecznictwie przyjmuje się, że w skład tego pojęcia wchodzą również utracone korzyści.

Wymiar straty

Rozważmy zatem następującą sytuację. Kandydat ma dwie oferty pracy i w obu firmach pomyślnie zakończył proces rekrutacji. W konsekwencji obie firmy przedstawiły mu do podpisania umowę o pracę. Kandydat wybrał jedną z nich, która jednak wycofała się z zawarcia umowy z uwagi na jego niepełnosprawność i utrudnienia, które mogą być z tym związane.

W niektórych przypadkach należy uznać, że pracownik będzie mógł żądać odszkodowania w wysokości zarobków, które otrzymałby w razie przyjęcia oferty drugiej firmy. Pod warunkiem że będzie umiał wykazać, iż z dużym prawdopodobieństwem taką poniósłby szkodę, a nie że jest to wyłącznie tzw. szkoda ewentualna.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Tożsame rozwiązanie do zawartego w art. 5 dyrektywy znajduje się w art. 23a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia niezbędnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, polegających na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby – jeśli przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

Dodatkowe obowiązki

Przepis ten należy wykładać z uwzględnieniem pkt 20 preambuły do dyrektywy Rady 78/2000/WE. Zgodnie z nim przez przyjęcie właściwych, czyli skutecznych i praktycznych środków, w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, rozumie się nie tylko przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, ale również czasu pracy i podziału zadań.

Warto przyjrzeć się wyrokom zapadłym na tle powyższych norm prawnych.

Zakazane nocki...

W orzeczeniu z 12 listopada 2014 r. (I PK 74/14) Sąd Najwyższy wskazał, że brak możliwości zatrudniania niepełnosprawnego na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej – z powodu niepełnosprawności i związanego z tym zakazu zatrudniania w porze nocnej – nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę właśnie z uwagi na art. 23a ust. 2 ustawy. Pracodawca powinien bowiem tak zorganizować czas pracy, aby osoba niepełnosprawna nie musiała świadczyć pracy w porze nocnej.

...dźwiganie ciężarów...

W wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 276/10) SN uznał z kolei, że pracownikowi, który ma przeciwwskazanie lekarskie do dźwigania ciężaru powyżej pięciu kilogramów, nie można wypowiedzieć umowy o pracę, odwołując się do tej przyczyny, jeżeli pracodawca jest w stanie zorganizować pracę w odpowiedni sposób.

...oraz wyjazdy

Natomiast w orzeczeniu z 12 kwietnia 2012 r. (II PK 218/11) SN uznał, że wyeliminowanie z zakresu czynności niepełnosprawnego prokuratora prokuratury rejonowej (asesora) obowiązków wykonywanych poza siedzibą prokuratury, związanych z wysiłkiem fizycznym, o tej samej doniosłości dla prowadzonego postępowania co pozostałe czynności, nie stanowi racjonalnego usprawnienia umożliwiającego zajmowanie stanowiska. Tym samym w tym przypadku niepełnosprawność może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Należy w tym miejscu wskazać na wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 12 stycznia 2010 r. (C-229/08) w sprawie Colin Wolf przeciwko Stadt Frankfurt am Main. ETS analogicznie uznał w nim, że zapewnienie zdolności operacyjnej i dobrego funkcjonowania służb pożarniczych stanowi cel zgodny z prawem.

Katalog zasad

W związku z powyższym można wyprowadzić następujące wnioski:

1. zakres obowiązków, jakie nakłada na pracodawcę art. 23a ustawy, jest szeroki. Nie ogranicza się wyłącznie do usprawnień mechanicznych, lecz dotyczy także możliwych do przeprowadzenia w zakładzie pracy zmian organizacyjnych

2. niepełnosprawność nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli pracodawca może przystosować zakład pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika

3. naruszenie przez pracodawcę powyższego przepisu może uzasadniać przywrócenie niepełnosprawnego pracownika do pracy, jak również zasądzenie odszkodowania z tytułu dyskryminacji.

Hubert Hajduczenia, adwokat DLA Piper

Przy ocenie racjonalności wprowadzenia usprawnień należy rozważyć, czy nie stanowią one nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla pracodawcy. Przy czym należy wziąć pod uwagę szereg czynników odnoszących się do sytuacji danego pracodawcy, a nie tylko – jak zdawałoby się sugerować brzmienie art. 23a ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej – możliwość uzyskania rekompensaty za zastosowany środek ze środków publicznych.

Niepełnosprawny pracownik nie podlega szczególnej ochronie, jak np. osoba w wieku przedemerytalnym czy działacz związkowy. Jednak szerokie uprawnienia znacznie utrudniają pracodawcy rozwiązanie z nim stosunku pracy, zwłaszcza gdy przyczyna wypowiedzenia choćby pośrednio wiąże się ze stanem zdrowia pracownika.