Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 r. (I PK 124/16).

Sprawa, w której zapadł przedmiotowy wyrok, dotyczyła odwołania od rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Powód był pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku inspektora na podstawie umowy na czas nieokreślony.

U pracodawcy obowiązywały zapisy regulaminu pracy, które wskazywały na zakaz opuszczania siedziby pracodawcy bez uzyskania zgody przełożonego i bez odnotowania godzin wyjścia i powrotu do pracy w książce wyjść z pracy. 27 maja 2013 r., w wyniku przeprowadzenia okresowej oceny pracownika, powód otrzymał ocenę negatywną, której podstawą było m.in. przebywanie poza budynkiem urzędu w godzinach pracy bez uprzedniego poinformowania przełożonego. Następnie 18 września 2013 r. został ukarany karą porządkową upomnienia za samowolne opuszczenie miejsca pracy. Po przeprowadzeniu kolejnej oceny okresowej, 8 listopada 2013 r. powód dostał ponownie ocenę negatywną, co skutkowało wypowiedzeniem mu umowy o pracę na podstawie art. 27 ust. 9 ustawy o pracownikach samorządowych.

Sąd rejonowy uwzględnił odwołanie powoda, jednak sąd okręgowy zmienił ten wyrok oddalając powództwo. Jednocześnie sąd ten stwierdził, że taki sposób rozwiązania umowy był uzasadniony, powołując się na wielokrotne przypadki naruszenia przez powoda dyscypliny pracy w postaci samowolnych wyjść w godzinach pracy, również w czasie przerw zaliczanych do czasu pracy, poza zakład pracy bez wiedzy i zgody pracodawcy. Mimo otrzymania pierwszej negatywnej oceny okresowej, powód nie zmienił swojego postępowania i nadal naruszał regulamin pracy. Ponadto przełożeni upominali go ustnie co najmniej kilkanaście razy, wskazując na możliwe konsekwencje służbowe jego zachowania. Tym samym, zdaniem sądu, kolejna negatywna ocena okresowa była usprawiedliwiona, co skutkowało zgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę.

Złożona przez powoda skarga kasacyjna została oddalona. Sąd Najwyższy wskazał, że umyślne, uporczywe i wielokrotne lekceważące nieprzestrzeganie przez skarżącego regulaminowych i porządkowych zaleceń przełożonych w zakresie samowolnego opuszczania siedziby pracodawcy w godzinach pracy urzędowania pozwanego urzędu mogło stanowić nawet podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenie z winy pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy wymaga, co do zasady, przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania. Zatem o miejscu wykorzystania przerwy wliczanej do czasu pracy, które określa pracodawca w regulaminie pracy lub w inny ustalony sposób, w tym akceptowany przez pracodawcę lub uzgodniony z pracownikiem, nie może dowolnie ani swobodnie decydować sam pracownik.

Komentarz eksperta

Piotr Nietrzpiel, radca prawny Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Należy wskazać, że art. 134 k.p. nie określa właściwie żadnych zasad udzielania przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy, poza okolicznością, że powinna ona wynosić co najmniej 15 minut – gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin. Nie ulega wątpliwości, że podczas przerwy zatrudniony nie powinien świadczyć pracy, a od jego decyzji zależy, w jakim celu wykorzysta przysługujący mu czas wolny. Jednak miejsce, w jakim zostanie wykorzystana przerwa, może zależeć już od pracodawcy.

Przede wszystkim w związku z faktem, że to w regulaminie pracy ustala się organizację i porządek w procesie pracy, właściwe jest zawarcie w nim postanowień, które będą wskazywały na miejsce, w którym pracownik może wykorzystać przerwę w pracy, co może być podykotowane choćby względami bezpieczeństwa. W zakresie takich regulacji można zawrzeć zasady dotyczące opuszczania terenu zakładu pracy przez pracowników podczas przerwy, w tym również zakaz jego opuszczania.

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

Ustalenie przedmiotowych zasad pozwala uniknąć wątpliwości, czy i pod jakimi warunkami pracownik może opuścić teren zakładu w czasie odpłatnej przerwy, np. w celu udania się do pobliskiego sklepu. Przedmiotowe zapisy są dla pracowników wiążące. Zgodnie bowiem z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a sankcją za ich naruszenie może być nałożenie kary porządkowej, a nawet zakończenie stosunku pracy, które w wypadku uporczywego i zawinionego łamania ustalonych zasad przez pracownika może mieć także charakter dyscyplinarny.

Ponadto w wypadku podjęcia decyzji o uregulowaniu zasad wykorzystywania odpłatnych przerw w pracy, pracodawca powinien rozważyć również zasadność ustalenia konkretnych godzin ich wykorzystania przez pracowników. Pozwoli to choćby na uniknięcie przerwania ciągłości produkcji czy obsługi interesantów w sytuacji jednoczesnego wykorzystywania przerwy przez wszystkich zatrudnionych. Ponadto w razie przyłapania pracownika na zajęciach niezwiązanych z pracą, przy określeniu konkretnych godzin wykorzystania przerwy pracownik nie będzie mógł się zasłaniać wyjaśnieniami, że właśnie wykorzystuje przerwę w pracy.