Powyższe wnioski można wyprowadzić z wyroku Sądu Najwyższego z 18 maja 2017 r. (II PK 111/16).

W tej sprawie powód był zatrudniony u pozwanego na stanowisku kierowcy autobusu. Po otrzymaniu anonimowego telefonu z informacją, że widziano, jak powód spuszcza paliwo z autobusu, pracodawca przeprowadził w trakcie pracy powoda kontrolę, podczas której wykrył w kabinie kierowcy bańkę z 5l paliwa i gumowy wąż. Pracownik wyjaśnił, że przedmioty te znalazł w przedziale pasażerskim i postanowił zabezpieczyć je w kabinie. Pracodawca nie uwierzył tym zapewnieniom i rozwiązał z kierowcą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, podając jako przyczynę podejrzenie o kradzież paliwa.

W postępowaniu w sprawie o wykroczenie pracownik został uniewinniony od zarzutu kradzieży paliwa. W wyniku odwołania od rozwiązania umowy o pracę, sąd rejonowy przywrócił go do pracy stwierdzając, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie została wykazana, a ponadto rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem wymogów formalnych co do formy i terminu.

Sąd odwoławczy, podzielając ustalenia faktyczne sądu I instancji, zmienił przedmiotowy wyrok, zasądzając w miejsce przywrócenia do pracy odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd ten ocenił, że przywrócenie powoda do pracy byłoby niecelowe. Mimo że nie zostało wykazane, aby zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to jednak mogło ono stanowić przyczynę utraty zaufania do niego. Ponadto powód był już zatrudniony u innego pracodawcy, co również miało przemawiać za niecelowością przywrócenia do pracy.

Powyższy wyrok został uchylony przez Sąd Najwyższy, który wskazał, iż przepis art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 k.p. pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu tylko wtedy, „jeżeli ustali", że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. To zaś wymaga odwołania się do konkretnych ustaleń faktycznych, a nie jedynie twierdzeń stron. Przy czym sąd nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu. Zatem bez stosownej inicjatywy strony pozwanej sąd nie powinien sam poszukiwać argumentów za odmową orzeczenia o restytucji stosunku pracy. Sąd Najwyższy wyjaśnił także, że utrata zaufania nie może wynikać z czynu zarzucanego pracownikowi jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, którego popełnienia przez pracownika nie wykazano. Nie można również upatrywać niecelowości restytucji rozwiązanego stosunku pracy w podjęciu przez pracownika innego zatrudnienia, ponieważ to do niego należy ocena, które zatrudnienie chciałby kontynuować.

Komentarz eksperta

Piotr Nietrzpiel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Należy zgodzić się z Sądem Najwyższym, iż instytucja określona w art. 45 § 2 k.p., która daje możliwość orzeczenia wbrew woli pracownika roszczenia o odszkodowanie w miejsce formułowanego w procesie żądania przywrócenia do pracy stanowi wyjątek, i jako taki powinien być interpretowany ściśle. Przepis ten wyraźnie wskazuje, że można go zastosować dopiero po dokonaniu przez sąd konkretnych ustaleń na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, które doprowadzi do wniosku, iż zachodzi jedna z dwóch przesłanek – niecelowość lub niemożliwość przywrócenia do pracy. Takich ustaleń sąd nie powinien dokonywać w oderwaniu od stanu faktycznego sprawy, jedynie na podstawie twierdzenia strony, iż taka okoliczność występuje.

W tym zakresie słusznie uznano w komentowanym wyroku, iż za utratą zaufania wobec pracownika nie może przemawiać czyn wskazywany jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, którego popełnienia przez pracownika nie udowodniono w procesie. Istotne jest, aby pracodawca, który chce zablokować przywrócenie pracownika do pracy, wykazał inicjatywę dowodową zmierzającą do dowiedzenia, iż istnieją okoliczności powodujące, że przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe. W tym zakresie, odmiennie niż przy badaniu zasadności samego wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę, znaczenie mają również okoliczności zaistniałe po dokonaniu wypowiedzenia lub ustaniu stosunku pracy. W takiej sytuacji konieczne mogą się zatem okazać dodatkowe wnioski dowodowe mające na celu wykazanie ich zaistnienia. Niemniej jednak przesłanki zastosowania art. 45 § 2 k.p. pozostawiają dość szerokie możliwości interpretacyjne. W związku z tym budując argumentację przed sądem w zakresie ich występowania, warto odwołać się do dość bogatego orzecznictwa, które dostarcza wskazówek, jakie elementy należy brać pod uwagę przy ocenie ich zaistnienia. Z pewnością nie należy do nich sam fakt podjęcia kolejnego zatrudnienia przez pracownika. Gdyby tak było, regulację z art. 48 § 2 k.p. należałoby uznać za zbędną. ?

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW