Podstawową zasadą stanie się niedopuszczalność zabraniania pracownikowi przez jego pracodawcę podejmowania pracy u innych pracodawców. Czy jednak faktycznie przyjęcie proponowanej regulacji będzie oznaczać zmianę w relacjach polskich pracowników z pracodawcami?

Implementacja Dyrektywy 2019/1152

Dyrektywa 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie Unii Europejskiej obowiązek wdrożenia do dnia 1 sierpnia 2022 r. przepisów zakazujących pracodawcom ograniczania przez nich możliwości podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. Warunkiem korzystania z tej możliwości powinno być wykonywanie dodatkowej pracy poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z „pierwszym” pracodawcą.

Przepisy unijne zastrzegają też, że dodatkowe zatrudnienie pracownika nie może być przyczyną jego mniej korzystnego traktowania przez pracodawcę.

Państwa członkowskie uzyskały jednocześnie uprawnienie, by w przepisach krajowych uregulować ograniczenia w łączeniu przez pracowników stanowisk, które wynikałyby z przyczyn obiektywnych. Jako obiektywne przyczyny uzasadniające ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia wskazano zdrowie i bezpieczeństwo, ochronę tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.

Projektowane zmiany

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy przewiduje dodanie art. 261, który będzie stanowił, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (a więc także np. prowadzenia działalności gospodarczej i współpracy z innym podmiotem na podstawie umowy B2B).

Przepis ten nie będzie dotyczył sytuacji, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji (na podstawie art. 1011 § 1 KP). Poza powyższą sytuacją, projektowane przepisy nie przewidują określenia przez polskiego ustawodawcę okoliczności, które uprawniałyby ograniczenie przez pracodawcę możliwości podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia.

Należy więc przyjąć, że jeżeli brak będzie przepisów szczególnych, dotyczących pracowników wykonujących określoną pracę, obiektywnie wymagającą ograniczenia dodatkowej aktywności pracownika, pracodawca będzie miał nikłą możliwość zakazania swoim pracownikom dodatkowej aktywności zawodowej.

Projektowane przepisy będą faktycznie oznaczały, że pracodawca będzie mógł zakazać pracownikowi jedynie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec niego (na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawartej z pracownikiem), ale już nie jakiejkolwiek aktywności, niezagrażającej interesom pracodawcy (np. dotyczącej innej branży).

Wzorem Dyrektywy, projekt nowelizacji KP zakłada dodanie art. 294 § 1, zgodnie z którym jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy nie będzie mogło skutkować niekorzystnymi dla pracownika konsekwencjami.

Autopromocja
Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy

Unikalna oferta

Tylko 5,90 zł/miesiąc


WYBIERAM

Pracodawca nie będzie mógł tylko z tej przyczyny wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia, a nawet podejmować działań stanowiących przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo działań mających skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Dotychczasowe poglądy co do zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia

Poza przepisami o zakazie konkurencji, aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują wprost kwestii dodatkowego zatrudnienia pracowników. Zagadnienie to wywołuje więc w praktyce wątpliwości. Niektórzy pracodawcy decydują się bowiem (np. w umowie o pracę) na zakazywanie pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Pojawia się zatem pytanie, czy takie postanowienia są w ogóle ważne i wiążą pracowników. Wątpliwości powstają także często w sytuacji ujawnienia faktu dodatkowej aktywności pracownika, mimo braku formalnego zakazu, co niektórzy pracodawcy uznają za naruszenie obowiązków pracowniczych (np. lojalności).

Mimo nieuregulowania dotąd tej kwestii przez polskiego ustawodawcę, w orzecznictwie wyrażony został pogląd, że pracodawca nie ma swobody w zakresie ograniczania pracownikom możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Możliwość zakazania pracownikom takiej aktywności dopuszczana jest tylko wyjątkowo, w razie istnienia uzasadnionego interesu pracodawcy we wprowadzeniu tego rodzaju ograniczenia (wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08). Wyrażane są też poglądy o całkowitej niedopuszczalności zakazania pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia z uwagi na brak ustawowych podstaw dla ograniczenia działalności pracownika, innej niż konkurencyjna (wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).

Podsumowanie

Dodanie do Kodeksu pracy projektowanych przepisów powinno usunąć pojawiające się w praktyce wątpliwości, czy pracodawca może zakazać pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Chociaż już na gruncie obecnie obowiązujących przepisów przyjmuje się, że pracodawcy nie mają swobody we wprowadzaniu tego rodzaju ograniczeń, to wyraźne uregulowanie tej kwestii przez ustawodawcę może wpłynąć na świadomość pracodawców w tym zakresie. Projektowane przepisy KP nie przewidują odstępstwa od zakazu ograniczania dodatkowej działalności pracowników poza sytuacją zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Prowadzi to do wniosku, że w pozostałych sytuacjach pracodawcy nie będą mogli uzasadniać takich ograniczeń potrzebą ochrony swojego interesu.

Projektowane przepisy w dalszym ciągu nie wyjaśniają natomiast, czy pracodawca będzie mógł zobowiązać pracownika do informowania o podjęciu dodatkowego zatrudnienia lub o wykonywaniu dodatkowej pracy. Jest to o tyle istotne, że w dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego był wyrażany pogląd, iż ewentualny obowiązek informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu należy oceniać odrębnie od zakazu podejmowania takiego zatrudnienia (wyrok SN z dnia 19 stycznia 2017 r., I PK 33/16).

Obecnie trwają prace legislacyjne, zatem ostateczny kształt przepisów KP regulujących kwestię podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia może jeszcze ulec zmianie.

dr Justyna Tlatlik – radca prawny w Andersen w Polsce Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita".

Czytaj więcej

Nowe uprawnienia dla pracodawców. Koniec alkoholu i narkotyków w pracy