Daleko do równości płci w pracy

Chociaż Polki są dobrze wykształcone i ambitne, to ich potencjał, także ten menedżerski, często jest niedoceniany.

Publikacja: 23.06.2023 03:00

Daleko do równości płci w pracy

Foto: AdobeStock

Zmniejszenie nierówności płci na rynku pracy, w tym luki płacowej i luki zatrudnienia, choćby o połowę pomogłoby podwyższyć PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się o 5–6 proc. – szacuje bank Goldman Sachs w swym czerwcowym raporcie. Zwraca też uwagę, że pomimo postępu w ostatnich latach, na rynku pracy i  w polityce utrzymuje się niekorzystna dla kobiet luka (gender gap).

Widać ją również w Polsce, gdzie aż 69 uczestniczek badań Stowarzyszenia Kongres Kobiet ocenia, że mężczyznom jest łatwiej o awans niż kobietom. Tego zdania jest też większość specjalistek i menedżerek ankietowanych przez Hays Poland i ALK. 57 proc. z nich doświadczyło też w swojej karierze trudności wynikających z płci, w tym niekorzystnych dla kobiet stereotypów. Spotkała się z nimi w pracy niemal każda z pracownic korporacji uczestniczących w badaniu 30% Club Poland. I prawie co druga z nich uważa, że w jej branży kobiety mają mniejsze szanse nie tylko na awans, ale też rozwój zawodowy w porównaniu z mężczyznami.

Filozofia równych szans

Wprawdzie część firm stara się wyrównać zawodowe szanse kobiet (także w ramach polityki różnorodności, określanej skrótem DEI), ale wielu pracodawców nie dostrzega problemu nierówności lub nie wie, jak sobie z nim poradzić. Chcą to zmienić Kulczyk Foundation, Kongres Kobiet i Konfederacja Lewiatan, organizatorzy nowego konkursu dla pracodawców, którego patronem medialnym jest „Rzeczpospolita”.

– Niestety, wiele kobiet wciąż zmaga się z problemami w życiu zawodowym, wynikającymi z braku traktowania na równi z mężczyznami. Ich codzienność to mniejsze zarobki mimo tych samych kwalifikacji, przy równoczesnym większym obciążeniu obowiązkami domowymi. Do utrwalenia takiego stanu rzeczy przyczyniają się często utarte schematy obowiązujące w miejscach pracy i brak świadomości swoich praw wśród kobiet. Chcemy to zmienić i temu właśnie służy nasz przeznaczony dla pracodawców konkurs RównoWaga – podkreśla Dominika Kluczyk, prezeska Kulczyk Foundation, jednego z organizatorów i partnerów merytorycznych konkursu. – Wierzymy, że rzeczywistość można zmieniać tylko w taki sposób – nie opowiadając, jak powinno być, tylko pokazując, jak dbać o równe szanse kobiet i mężczyzn, jak osiągać cele w praktyce. To niezwykle ważne, bo równowaga jest stanem, do którego wszyscy dążymy, w którym możemy się wszyscy w pełni realizować i cieszyć – swoimi osiągnięciami, relacjami z innymi ludźmi. Stąd prosta i jednoznaczna nazwa naszego konkursu: RównoWaga – wyjaśnia Dominika Kulczyk.

Pokazując dobre praktyki w pięciu obszarach działalności firm (polityka i mechanizmy równości, rozwój i szkolenia edukacja, równowaga praca–dom, płace oraz zdrowie) organizatorzy chcą promować wzorce zarządzania oparte na filozofii równych szans. I kształtować nowe, lepsze standardy na polskim rynku pracy.

Dobre przykłady

– Na świecie, w tym także w Polsce, jest wiele przykładów sprawdzonych w praktyce rozwiązań, które pomagają zapewnić różnorodność i równość płci w firmach. Chcemy, by nasz konkurs spopularyzował tę wiedzę, zachęcając jednocześnie jak najwięcej pracodawców do wejścia na ścieżkę równościową – mówi dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka i wiceprezeska zarządu Stowarzyszenia Kongres Kobiet. Zwraca też uwagę na niepokojący paradoks w dysproporcjach poziomu wykształcenia i aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn.

Chociaż Polki należą do najlepiej wykształconych w Unii Europejskiej, a na 100 absolwentów wyższych uczelni przypada u nas aż 187 absolwentek (większą różnicę ma tylko Łotwa), to pod względem równości na rynku pracy mamy jeden z gorszych wyników w Unii. Wskaźnik „praca” w indeksie opracowanym przez Instytut Unii Europejskiej ds. Równości (EIGE) wskazuje, że wśród 27 krajów członkowskich UE Polska zajmuje 23. miejsce (z 67,3 pkt na 100). W ubiegłym roku, gdy aktywnych zawodowo było 83,5 proc. mężczyzn w wieku produkcyjnym, wśród kobiet ten wskaźnik wynosił 76 proc., obniżany przez młode kobiety do 24 lat i  te dojrzałe (55+).

– To oznacza ogromny, niewykorzystany kapitał, na czym tracą firmy i cała gospodarka – podkreśla Ewa Rumińska-Zimny, która zwraca też uwagę na jedną z głównych przyczyn niskiej aktywności. Jest nią obciążenie obowiązkami opiekuńczymi, w tym opieką nad dziećmi. Na ten powód wskazuje prawie co trzecia z biernych zawodowo kobiet i tylko 3 proc. mężczyzn. Jak ocenia ekonomistka, rozwiązania takie jak 500+ zachęcają kobiety do pozostania w domu, zwłaszcza w małych miejscowościach, gdzie brakuje żłobków i przedszkoli, co utrudnia łączenie pracy z opieką nad dziećmi.

W ostatnich latach w poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy mocno zaangażowała się Unia Europejska. Wdrożone niedawno zapisy dyrektywy work-life balance mają nie tylko zwiększyć równość rodzicielską, ale też ułatwić łączenie obowiązków zawodowych z opiekuńczymi. W wyrównaniu 13-proc. unijnej luki płacowej w zarobkach kobiet i mężczyzn ma pomóc zaakceptowana w marcu br. przez Parlament Europejski dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń.

Presja dyrektywy

Zmianą, która wymusi większy udział kobiet we władzach firm, jest z kolei dyrektywa z 2022 r., która zobowiązuje duże spółki giełdowe, by od lipca 2026 r. zapewniły niedostatecznie reprezentowanej płci co najmniej 40-proc. udział w radach nadzorczych lub łączny 33-proc. udział we władzach (wraz z zarządami). Tymczasem na koniec 2022 r. kobiety stanowiły tylko 17,2 proc. członków władz 140 największych spółek z GPW – wylicza 30% Club Poland, polska edycja globalnej kampanii, która promuje co najmniej 30-proc. udział kobiet we władzach spółek.

– Dostajemy wiele pytań dotyczących dyrektywy zarówno od spółek, jak też od inwestorów instytucjonalnych, którzy proszą o sugestie dotyczące odpowiednich kandydatek do rad nadzorczych – twierdzi Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland. Według niej duże spółki zdają sobie sprawę, że muszą jak najszybciej opracować strategię działań, które pomogą zwiększyć różnorodność ich władz.

Pewną zmianę podejścia widać już w statystykach GPW, gdzie 2021 r. w Dobrych Praktykach Spółek wprowadzono konkretne zapisy dotyczące różnorodności. Zgodnie z nimi każda spółka giełdowa powinna mieć oficjalną politykę różnorodności dotyczącą zarządu i rady nadzorczej, z wpisanym tam warunkiem co najmniej 30-proc. zróżnicowania pod względem płci. Tym celem powinna się też kierować przy wyborze władz.

Obecnie co dziesiąta z 416 spółek z GPW spełnia te warunki, czyli dwukrotnie większy odsetek niż przed dwoma laty. – Jednak to wciąż niewiele – zaznacza Olszewska-Miszuris. Dodaje, że spełnienie wymogów dyrektywy nie będzie możliwe bez dbania o bardziej różnorodną pod względem płci pulę menedżerskich talentów w firmach, zwłaszcza na stanowiskach poniżej zarządu, gdzie nadal kobiet jest niewiele.

Opinia Partnera

Henryka Bochniarz, założycielka i przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan:

W naszym konkursie nie chodzi tylko o to, aby nagrodzić najlepszych pracodawców. Bardzo ważny jest także jego cel edukacyjny – chcemy pomóc firmom w zrozumieniu, na czym polega równość płci. Tym bardziej że niektóre z pięciu obszarów konkursu, w tym ten dotyczący zdrowia, w którym mówimy o polityce związanej z menstruacjami czy menopauzą, dla wielu firm mogą być szokiem.

Edukacja jest potrzebna szczególnie w polskich firmach, wśród których ponad 90 proc. to małe i średnie przedsiębiorstwa. Jak pokazały badania Kongresu Kobiet, 70 proc. z nich nie wie, na czym polega równość płci w płacach, w rozwoju zawodowym czy w zachowaniu równowagi między pracą i życiem.

Zapraszamy więc i będziemy zachęcać wszystkie firmy – również te małe, zatrudniające od 10 do 100 osób – by wzięły udział w konkursie i skorzystały z szansy diagnozy swojej sytuacji. Chcemy nagradzać już samo uczestnictwo i dlatego wszystkim pracodawcom, którzy zgłoszą się do konkursu, zaoferujemy wsparcie w budowaniu równowagi.

Zdajemy sobie sprawę, że nie można porównywać możliwości rozwoju i działania pracodawcy, który zatrudnia 20 osób, z takim, który ma 5000 pracowników i wielki budżet na szkolenia. Jednak również w małej firmie można zastanowić się, czy wpisujemy się w kryteria równości i jakie działania warto tu podjąć.

Co więcej, to przede wszystkim ze względu na małe firmy, których właścicielkami są często kobiety, Polska zajmuje dość wysokie miejsce w międzynarodowych rankingach dotyczących udziału kobiet we władzach przedsiębiorstw. Zazwyczaj, im większa firma – co oznacza większą władzę i wyższe płace zarządów – tym udział kobiet w zarządach jest mniejszy.

Świetnym przykładem są tu banki. Podczas gdy 75 proc. zatrudnionych w bankowości to kobiety, które zajmują tam mniej więcej 50 proc. stanowisk menedżerskich, to zarządy są zdominowane przez mężczyzn. W Polsce, wśród dużych banków (nie licząc państwowego BGK), tylko jeden – Citi Handlowy – ma na stanowisku prezesa-kobietę.

Niestety w ostatnich latach nie widać poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy. Przeciwnie, wyraźnie pogorszyła ją pandemia Covid-19. O ile wcześniej wydawało się, że pod wpływem różnych inicjatyw, akcji typu #MeToo, nastąpi jakościowa zmiana związana ze zwiększeniem udziału kobiet we wszystkich sferach życia, o tyle wybuch pandemii wywołał cofnięcie zmian.

Wtedy, szczególnie w okresie lockdownów, bardzo zwiększyły się obowiązki domowe i opiekuńcze kobiet, co w wielu krajach spowodowało wypchnięcie części z nich z rynku pracy. Często już na stałe. Być może ten proces uda się odwrócić, ale na pewno będzie to trudne, tym bardziej że w międzyczasie nastąpiła dość duża zmiana na rynku pracy, gdyż pandemia bardzo przyspieszyła cyfryzację firm. W tej sytuacji powrót na rynek wymaga dużego wysiłku – nie tylko od samych kobiet, ale także od pracodawców.

Opinia Partnera

rp.pl

Zmniejszenie nierówności płci na rynku pracy, w tym luki płacowej i luki zatrudnienia, choćby o połowę pomogłoby podwyższyć PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się o 5–6 proc. – szacuje bank Goldman Sachs w swym czerwcowym raporcie. Zwraca też uwagę, że pomimo postępu w ostatnich latach, na rynku pracy i  w polityce utrzymuje się niekorzystna dla kobiet luka (gender gap).

Pozostało 96% artykułu
Pracodawca Rzeczpospolitej
Pracodawca według „Rzeczpospolitej”
Materiał Promocyjny
Podróżuj ekologicznie! Program Fundusze Europejskie dla zrównoważonej mobilności
Pracodawca Rzeczpospolitej
Fizjologia nie powinna obniżać zawodowych szans kobiet
Pracodawca Rzeczpospolitej
Kobiecie trudniej o work-life balance
Pracodawca Rzeczpospolitej
Firmy stawiają czoła presji płacowej. Pracownicy oczekują podwyżek
Materiał Promocyjny
„Skoro wiemy, że damy radę, to zróbmy to”. Oto ludzie, którzy tworzą Izerę
Pracodawca Rzeczpospolitej
Technologia ułatwia dialog z pracownikami
Pracodawca Rzeczpospolitej
Pandemia wymusiła większą elastyczność pracy