Odpowiedzialność środowiskowa, społeczna i korporacyjna jest od dawna wpisana w tożsamość BNP Paribas Bank Polska. Tworzenie kultury organizacyjnej opartej na otwartości, empatii, szacunku dla różnorodności jest elementem strategii GoBeyond na lata 2022–2025. O istotności zagadnień z obszaru ESG dla banku świadczy powierzenie nadzoru nad realizacją strategicznych celów zarządowi banku. Za koordynację i efektywną realizację poszczególnych zadań z zakresu zrównoważonego rozwoju dba Obszar Zrównoważonego Rozwoju. W skład tej struktury wchodzi dyrektor wykonawczy obszaru, który raportuje bezpośrednio do prezesa. Dodatkowo stoi także na czele nieformalnej grupy Sustainability Community. Oprócz CSO w skład Sustainability Community wchodzą Rada ds. Zrównoważonego Rozwoju (przedstawiciele i przedstawicielki kluczowych obszarów i linii biznesowych banku), Sustainability Officers (ponad 200 osób wybranych w wewnętrznej rekrutacji) oraz jednostki Obszaru Zrównoważonego Rozwoju. O kluczowy z punktu widzenia pracowników obszar ESG, czyli D&I, bank dba również z pomocą dwóch Diversity Officers, wspierając przy tym potencjał oddolnych inicjatyw pracowniczych. Organizacja prowadzi szkolenia antydyskryminacyjne i antymobbingowe, organizuje co roku Dni Różnorodności (webinary, podcasty, materiały edukacyjne), stworzyła przestrzeń poświęconą D&I w intranecie.
Mając tak solidne podstawy do podejmowania działań odpowiedzialnych społecznie, Bank BNP Paribas stale podnosi sobie poprzeczkę i stanowi dla innych pracodawców przykład dobrych praktyk. Do najważniejszych obszarów zaangażowania należą: wyrównywanie szans zawodowych kobiet i mężczyzn, działania ułatwiające godzenie pracy z opieką nad dziećmi, wspieranie dialogu międzypokoleniowego, włączanie i integracja osób z niepełnosprawnościami i przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na orientację seksualną.
Wyróżnienia: Tryb i czas pracy
EY Polska:
W momencie rozpoczęcia pandemii EY Polska zamknął biura, a cała społeczność EY rozpoczęła pracę zdalną, korzystając z udzielonego wsparcia finansowego, technologicznego i organizacyjnego. Gdy sytuacja sanitarna zaczęła na to pozwalać, otworzono biura dla tych, którzy tego potrzebowali, jednocześnie zachowując możliwość pełnej pracy zdalnej. Obecnie firma promuje wykorzystywanie zalet zarówno pracy z domu, jak i z biura. Rekomenduje pracę min. jeden–dwa dni w tygodniu z biura (w zależności od zespołu i potrzeb).
Spółka wprowadziła wiele dodatkowych programów i rozwiązań. Pracownicy mogą na przykład rozpocząć dzień pracy o dogodnej porze, korzystać lub nie z godzinnej przerwy lunchowej. EY wypracował również kompleksowy program wspierający efektywny proces powrotu pracowników z długotrwałych nieobecności oraz rozwiązania wspierające wellbeing pracowników.
Natomiast program „EY Everywhere” pozwala zatrudniać pracowników do pracy zdalnej z dowolnego miejsca na terenie Polski.
Wprowadzonymi rozwiązaniami objętych zostało 100 proc. pracowników EY Polska.
Nest Bank:
Praca zdalna, wymuszona przez pandemię, na tyle dobrze przyjęła się w Nest Banku, że została na stałe wpisana w kulturę organizacyjną banku. Pracownicy, o ile pozwala na to specyfika stanowiska, sami wybierają, w jakim trybie chcą pracować – w pełni zdalnie, hybrydowo lub stacjonarnie.
Już przed pandemią bank miał przećwiczony scenariusz pracy zdalnej oraz dostosowaną do niej technologię i obsługę systemów. Tydzień zajęło przejście całej organizacji w rozproszony tryb zdalny. Wprowadzano stopniowo zmiany, jak reorganizacja IT od strony organizacyjnej i infrastrukturalnej. Ludzie, obdarzeni zaufaniem swoich szefów, świetnie odnaleźli się w pracy zdalnej bez utraty jakości pracy. Obecnie 98 proc. pracowników banku ma możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej.
W ramach nowych zasad został wdrożony lub zmodyfikowany między innymi program Fitnest – zachęcanie pracowników do regularnej aktywności fizycznej, Nest Rodzina – wielowątkowy program skierowany do wszystkich pracowników i ich rodzin czy Nest Uniwersytet – program umożliwiający dzielenie się wiedzą wewnątrz organizacji.
Wyróżnienia: Zatrudnienie
Respect Energy Holding:
To spółka, która w skrajnie trudnych warunkach najpierw pandemii, a później wojny w Ukrainie z małej firmy przeistoczyła się w duże przedsiębiorstwo. Dla zarządu firmy zewnętrzne przeciwności nie stanowiły podstawy do zwolnień czy też zmniejszania zatrudnienia. Najtrudniejszy czas wybuchu pandemii firma przeszła bez zmiany zatrudnienia. Natomiast ostatnie dwa lata to czas jej wzrostu. W 2022 i 2023 r. w firmie znalazło pracę ponad 300 osób (mówimy tu o osobach zatrudnionych na umowy o pracę, ale także umowach-zleceniach czy ekspertach na umowach B2B). Spółka rozwijała zakres swojej działalności, powstawały nowe usługi, produkty, które wymagały tworzenia nowych stanowisk pracy i zatrudniania nowych pracowników. Respect Energy Holding stawia na rozwój i awanse wśród osób pracujących w firmie. Prowadzi proces wewnętrznych assesmentów, który pomaga w wyborze osób o najlepszych kompetencjach na dane stanowisko. W przypadku gdy kandydat spełnia część wymagań, firma planuje dla niego ścieżkę rozwoju.
Stan zatrudnienia na 30.09.2023 wynosi 299 osób.
Miodziarze:
Wszyscy pracownicy w firmie Miodziarze są zatrudnieni w ramach umów o pracę, a utrzymanie stałego i stabilnego poziomu zatrudnienia jest w firmie priorytetem. Firma działa w systemie sezonowym, co zrodziło konieczność nabycia przez pracowników nowych umiejętności, tak aby nie było konieczności sezonowego powiększania lub zmniejszania załogi. Spółka Miodziarze stworzyła więc multiwyspecjalizowany stały zespół osób, które pracują przy bieżącej obsłudze zamówień i które w sposób elastyczny dopasowują swoje obowiązki do aktualnej sytuacji w firmie. Taka zmiana dała możliwość utrzymania zatrudnienia na niezmiennym poziomie.
Jak każda zmiana, początkowo została ona przyjęta przez pracowników z dystansem. Szybko jednak załoga zorientowała się, że celem firmy nie było dociążenie pracowników, lecz bardziej efektywne zaangażowanie ich potencjału, szczególnie w okresach, gdy ze względu na sezonowość działania firmy pracy jest mniej. Z każdym kolejnym tygodniem pracownicy przekonali się, że nauka nowych umiejętności i wykonywanie nowych obowiązków wiąże się z rotacją nowych i dotychczasowych działań, a nie z wydłużeniem czasu pracy czy zwiększeniem jej ilości.
Wyróżnienia: Wynagrodzenia
CANPACK:
W CANPACK wzrost wynagrodzeń odpowiada poziomowi średniorocznej inflacji. To właśnie poziom inflacji jest jednym z czynników decydującym o poziomie podwyżek przyznawanych podczas corocznego procesu przeglądu wynagrodzeń. Dodatkowo pracownicy pracujący z domu otrzymują ekwiwalent za pracę zdalną.
Firma w systemie wynagrodzeń uwzględnia także wiele benefitów, między innymi: bonus indywidualny – jako część profit sharing (dotyczy białych kołnierzyków), wynikający z osiągniętych wyników w grupie.
Zapewnia opiekę medyczną bezpłatną dla pracownika z możliwością objęcia nią rodziny (za niewielką dopłatą). Posiada własną przychodnię przyzakładową z szerokim pakietem usług, z możliwością skorzystania dla wszystkich chętnych pracowników i ich rodzin. Firma w pełni finansuje ubezpieczenie na życie dla pracownika z możliwością rozszerzenia dla rodziny.
Oferuje także pracownikom nisko oprocentowane i na bardzo korzystnych warunkach pożyczki pracownicze.
Pracownicy mogą liczyć także na świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, który spółka zasila dodatkowymi środkami (poza odpisem ustawowym).
Citi w Polsce:
Bank promuje ustrukturyzowane podejście do planowania wynagrodzeń. Zgodnie z podejściem Citi w Polsce inflacja jest jednym z wielu czynników branych pod uwagę przy określaniu budżetu na podwyżki w ramach procesu rocznego przeglądu wynagrodzeń. W procesie planowania środków na podwyżki bank bierze pod uwagę nie tylko inflację, lecz także pozycję rynkową i dynamikę rynku. W ramach tak zwanego procesu Pay Equity Citi co roku dokładnie dokonuje przeglądu populacji, porównując osoby na różnych poziomach i funkcjach, aby zidentyfikować potencjalne wartości odstające i przydzielić niezbędne środki w celu dostosowania się do grupy porównawczej.
Citi stosuje filozofię całkowitego wynagrodzenia, która uwzględnia koszty utrzymania, jednocześnie równoważąc te dane wejściowe z innymi czynnikami, takimi jak warunki na lokalnym rynku pracy i odpowiednie przepisy prawa pracy.
Bank zapewnia także wiele benefitów, np. dodatkowy, płatny urlop ojcowski, dofinansowanie żłobków i przedszkoli, letniego i zimowego wypoczynku dzieci oraz nisko oprocentowaną pożyczkę na cele mieszkaniowe w Citi Handlowy.
Wyróżnienia: ESG
Arup:
Arup to firma funkcjonująca w sposób przypominający organizację członkowską, która jest pozbawiona akcjonariuszy i prowadzona na rzecz swoich członków. Każdy pracownik firmy Arup ma udział w zyskach przedsiębiorstwa, które otrzymuje jako część powiązaną z wynikami rocznymi firmy. Procent tego wynagrodzenia jest obliczany na podstawie specjalnie przygotowanego wzoru. Takie działanie sprawia, że całe przedsiębiorstwo funkcjonuje jako jeden zespół, dbający o dobro członków i wspólnej firmy. Jednocześnie rozkłada to równo podział zysków, przeciwdziałając luce płacowej.
W polskim oddziale Arup od kilku lat wśród nowo zatrudnionych pracowników stosuje się równy udział mężczyzn i kobiet w stosunku niemal 50/50.
W firmie istotne jest również utrzymanie równego zainteresowania branżą wśród kobiet i mężczyzn, dlatego firma troszczy się o obecność kobiet w środowisku naukowym, zachęcając je do współpracy z uczelniami. Aktywność ta jest doceniana przez uniwersytety.
Firma ma globalny program wsparcia pracowników, każdy pracownik, który potrzebuje wsparcia psychologicznego, może po nie sięgnąć 24 godziny na dobę, siedem dni w tygodniu, w swoim języku narodowym.
Shell Polska:
W Shell przyjęto dokument „Diversity and Inclusion Principles”. W jego ramach głównymi priorytetami są: promowanie kobiet na stanowiskach manedżerskich, zatrudnianie osób z niepełnosprawnością (aktualnie +55 zatrudnionych), promowanie urlopów rodzicielskich i opieki ojców nad dziećmi czy wielokulturowość i szacunek do niej. Firma jest jednym z pierwszych sygnatariuszy Karty Różnorodności, co oznacza, że znajduje się na liście pracodawców najbardziej zaawansowanych w zakresie zarządzania różnorodnością i inkluzywnością w Polsce.
W procesie zatrudnienia w Shell kompetencje są wyznacznikiem zatrudnienia, a płeć nie jest czynnikiem wyróżniającym ofertę pracy czy kryterium poziomu wynagrodzenia przyszłych i aktualnych pracowników. Polityka płacowa firmy jest skonstruowana w taki sposób, by wyróżniała się inkluzywnością, była pozbawiona jakichkolwiek uprzedzeń i dyskryminacji wobec osób zatrudnionych.
Polityka Shell zakłada m.in. zaangażowanie pracowników w akcje typu sadzenie roślin i drzew w swoich ogrodach, na tarasach i balkonach, ograniczenie zużycia wody i energii elektrycznej w biurach czy promocję zrównoważonego transportu.
Amica SA:
W roku 2022 Grupa Amica opracowała strategię ESG o nazwie „Climate for Action”, która określa ambicje i cele zrównoważonego rozwoju. Co więcej, w Grupie obowiązują również następujące dokumenty: Kodeks Etyki, Strategia ESG „Climate for Action”, Polityka Pracy Zdalnej czy Polityka Zarządzania Różnorodnością.
W 2022 roku Grupa Amica uruchomiła program związany z ochroną zdrowia o nazwie AmiCare – Strefa zdrowia i relaksu.
W ramach programu „Rodzina jest ważna” każda osoba, decydując się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego, miała w 2022 roku zagwarantowane przez spółkę 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego także w przypadkach, gdy przepisy obowiązujące w Polsce zapewniają 60 lub 80 proc. Dodatkowo program wprowadził możliwość skorzystania z dodatkowego dnia zwolnienia od pracy dla ojców dzieci – przy zachowaniu prawa do pełnego wynagrodzenia.
Firma pracuje nad zwiększeniem udziału kobiet w kadrze zarządzającej i w całej strukturze zatrudnienia.
Przy spółce działa utrzymywana z budżetu firmy Ochotnicza Straż Pożarna, która została założona w 1953 roku.
Wyróżnienia: Dialog z pracownikami
Flextronics International Poland:
Do kontaktów z pracownikami firma wykorzystuje zarówno social media, jak i tradycyjne metody kontaktu, m.in. tablice informacyjne. Ostatnio wprowadzone formy komunikacji z pracownikami opierały się w głównej mierze na chęci firmy dotarcia do załogi z najistotniejszymi informacjami. Jednak dzięki stosowanym już wcześniej formom komunikacji – głównie dzięki spotkaniom pracowników z zarządem oraz ankiecie Flex Voice – w ciągu ostatnich dwóch lat udało się wprowadzić w firmie kilka zmian, których sygnalizatorami byli pracownicy. Na przykład do systemu motywacyjnego dla pracowników została dodana nagroda kierownika, zamontowano ładowarkę do ładowania elektrycznych środków transportu, takich jak hulajnogi i rowery elektryczne, postawiono wiatę na rowery, utworzono strefy relaksu dla pracowników, przed budynkami ustawiono stoły oraz ławki, z których pracownicy mogą korzystać podczas przerwy, zwiększono liczbę maszyn vendingowych na stołówkach oraz dodano do asortymentu dania gotowe. Z inicjatywy pracowników wprowadzono specjalne oznakowanie sprzętów, które można wyłączyć po zakończonej pracy bez zakłócania pracy linii produkcyjnej.
Mondi Świeci:
W celu budowaniu kultury otwartej komunikacji, dwukierunkowego dialogu, komunikacja wewnątrz firmy, między zarządem, kierownictwem a pracownikami, w końcu między samymi pracownikami, odbywa się przy wykorzystaniu różnych kanałów komunikacji wewnętrznej. Są to przede wszystkim indywidualne spotkania każdego dnia w ramach tzw. shopfloor meetings. Wydziałowe lub działowe miesięczne spotkania podsumowujące dany okres, tzw. Business Review. Dwa razy w roku organizowane są spotkania prezesa z załogą, podczas których omawiane są priorytety na dany rok.
Zachowując transparentność komunikacji wewnętrznej, zarząd wysyła do załogi drogą mailową cykliczne newslettery o bieżącej sytuacji firmy oraz planowanych lub bieżących aktywnościach w firmie. Firma korzysta również z publikacji informacji bieżących na monitorach zakładowych (Mondi TV) i tablicach wydziałowych, na których publikowane są tematyczne plakaty i prezentacje. Pracownicy korzystają z globalnego intranetu Grupy Mondi, gdzie publikowane są informacje centralne z całego świata oraz poszczególnych jednostek biznesowych Mondi. Aktualne lokalne informacje z zakładu publikowane są na lokalnej witrynie intranetowej planetmondi.
Jak wybrano laureatów
Laureaci zostali wybrani spośród ponad 150 nadesłanych przez firmy ankiet, które były warunkiem uczestnictwa w rankingu. Firmy mogły zgłosić swoje kandydatury w pięciu kategoriach, odpowiadając na od trzech do pięciu pytań (w zależności od kategorii). Spółki mogły zgłaszać swoje kandydatury zarówno w jednej, jak i wszystkich pięciu kategoriach. W zależności od kategorii wpłynęło od 72 do 103 zgłoszeń.
Zebrane i opracowane przez redakcję zgłoszenia zostały poddane analizie przez kapitułę rankingu, która miała za zadanie nie tylko wybrać nagrodzone oraz wyróżniane firmy, lecz także ustalić ich liczbę. To w jej rękach spoczywała decyzja, ilu firmom przyznać tytuł Pracodawcy Rzeczpospolitej 2023.
Obrady kapituły konkursu Pracodawca Rzeczpospolitej 2023 odbyły się 26 października 2023 roku. Podczas głosowania kapituła przyznała pięć nagród głównych (po jednej w każdej kategorii) oraz postanowiła dać wyróżnienia 11 spółkom (po dwa w każdej kategorii z wyjątkiem ESG, gdzie przyznano trzy wyróżnienia).
