Szkolenia – komu?

Jednym ze sposobów zmiany tej postawy jest właściwe dostosowanie oferty szkoleniowej z jednej strony do indywidualnych potrzeb i możliwości potencjalnych i aktualnych pracowników, a z drugiej do zapotrzebowania firm.

Przywołana w badaniach dotyczących [link=http://kariera.pl]rynku pracy[/link] mała mobilność edukacyjna znajduje swoje odbicie w analizach dotyczących potrzeb szkoleniowych firm podlaskich. Najbardziej wymownie świadczy o tym udział firm (a zbadano 1000 podmiotów wszelkich kategorii), które szkolą pracowników. Dane zastanawiają: robi to jedynie nieco ponad 52 proc. firm. Przyczyny takiego stanu rzeczy są bardzo różne. Oczywiście zrozumiałe są względy finansowe – firmy często nie mają wystarczających środków, natomiast zastanawiające jest, iż często dominującym motywem niepodejmowania działalności szkoleniowej jest po prostu deklarowanie braku takiej potrzeby.

Może to być sygnałem rzeczywistych braków takich potrzeb, tym bardziej że istnieje ewidentna korelacja pomiędzy otoczeniem firmy, jej obszarem działania a organizowaniem szkoleń dla pracowników. Dominują tu firmy z branży edukacyjnej, publicznej, obronności. Najrzadziej korzystają z oferty szkoleniowej przedsiębiorstwa działające w branżach związanych z usługami, handlem, rolnictwem, budownictwem i łowiectwem. Jeśli chodzi o strukturę właścicielską, to najczęściej odbiorcami [link=http://szkolenia.rp.pl]szkoleń[/link] dla pracowników są przedsiębiorstwa publiczne (ponad 80 proc. podmiotów szkoliło pracowników), a niestety najrzadziej firmy mające charakter działalności gospodarczej osoby fizycznej.

[srodtytul]Dlaczego nie szkolić[/srodtytul]

Przyczyny mogą być natury finansowej, co zrozumiałe, ale istotnym powodem niewysyłania pracowników na szkolenia jest tak naprawdę brak u pracodawców koncepcji powiązania wzrostu [link=http://kariera.pl]kwalifikacji[/link] zdobytych przez pracowników ze ścieżką kariery zawodowej. Ten problem ma oczywiście znacznie szerszy wymiar – szkolenia to również swoista forma gratyfikacji i budowania motywacji pracownika, odbiegająca od tradycyjnych schematów w tym zakresie polegających na różnych modyfikacjach metody kija i marchewki. Zdobycie odpowiednich kwalifikacji staje się drogą do awansu, w sensie zajęcia wyższego stanowiska. Nieco inaczej kwestia wygląda w małych firmach, gdzie możliwości pionowego awansu w hierarchii są ograniczone. Tu siłą rzeczy szkolenia są postrzegane jako droga rozwoju osobistego pracownika, niekoniecznie i nie zawsze, jak wspomnieliśmy powiązanego z formalnym awansem. Można przypuszczać, że to najlepszy rodzaj motywacji, prowadzący do największych i najbardziej trwałych zmian postaw.

Bardzo ciekawy jest związek pomiędzy geografią rozmieszczenia firm a skłonnością do [link=http://szkolenia.rp.pl]szkolenia[/link] pracowników. Początkowo wydawać by się mogło, że najbardziej „szkolące” będą firmy zlokalizowane w zachodnich obszarach obecnego województwa podlaskiego. Tymczasem na obszarach dawnego łomżyńskiego i powiatu wysokomazowieckiego sytuacja była najgorsza. Najlepiej przedstawiała się ona na terenie suwalskiego, sejneńskiego i bielskiego. Być może jest to związane z tym, iż tereny Suwalszczyzny są obszarem rozwoju turystyki, a w związku z tym konieczności dysponowania odpowiednio wyszkolonymi pracownikami. Dodatkowym czynnikiem może być również fakt realizowania na tych obszarach wielu programów rozwojowych.

[srodtytul]Czego potrzebują kierowcy[/srodtytul]

Z jakich zatem szkoleń korzysta kadra kierownicza przedsiębiorstw? Najczęściej kierownicy wybierają te mówiące o zmianach podatkowych, co biorąc pod uwagę naszą rzeczywistość jest zrozumiałe. Natomiast na drugim miejscu znajdują się szkolenia z zakresu zarządzania czasem. Może to świadczyć o nowym podejściu do problemów zarządzania i pojawiania się dotkliwych deficytów w zakresie organizacji i oddzielenia sfery życia prywatnego i zawodowego. Najbardziej poszukiwane szkolenia pracowników to kursy z zakresu rachunkowości finansowej, aktualnych zmian w prawie, zarządzania nieruchomościami, możliwości pozyskiwania środków unijnych, zarządzania strategicznego, obsługi klienta, BHP. Jak widać, przewagę ma tematyka związana z szeroko rozumianym zarządzaniem, co świadczy o zmieniającym się podejściu właścicieli i kadry zarządzającej, dążeniu do poprawy jakości funkcjonowania firm.

Warunki podejmowania decyzji o organizacji szkolenia to najczęściej, niezależnie od formy własności, koszty, kwalifikacje trenerów oraz lokalizacja. Warto zwrócić uwagę, że pojawiające się w różnych ofertach szkolenia bezpłatne nie cieszą się zainteresowaniem, jeśli nie pasują do zapotrzebowania. Wysłanie pracownika oznacza konieczność zorganizowania zastępstwa w pracy, a to nic innego jak dodatkowe koszty.

Firmy wolą szkolenia intensywne. Prawie dwie trzecie wybiera szkolenia jednodniowe, a jeżeli dłuższe to 1 – 3-dniowe i odbywające się w siedzibie instytucji szkolącej. To zrozumiałe – jeżeli pracodawca ponosi określone koszty, to oczekuje, że będą to pieniądze dobrze wydane.

Szkolenie to najczęściej początek procesu budowy właściwych postaw pracowniczych. Bez odpowiednich działań w ramach firmy, kształtujących pożądane zachowania, wzmacniających efekty szkoleń. Polityka firmy powinna stwarzać warunki do procesu ustawicznego kształcenia, uzyskiwania nowych umiejętności i zwiększania osobistego potencjału pracowników. Koncepcja stałego rozwoju jest zgodna z najnowszymi koncepcjami zarządzania oraz z przesłankami wynikającymi z europejskich strategii zatrudnienia. Całość procesu kształcenia można określić jako przechodzenie od nieświadomej niekompetencji, poprzez świadomą niekompetencję do świadomej kompetencji, poprawnego wykonywania zadań bez konieczności angażowania pełnej uwagi.